Permittering

Endast personer med en tillsvidareanställning kan permitteras. Undantaget är visstidsanställningar baserade på vikariat. I detta fall kan vikarien bli permitterad om personen hen vikarierar för också skulle bli permitterad i den aktuella situationen. Permitteringsgrunden kan gälla antingen särskilda avdelningar eller funktionella enheter eller hela personalen.

Behovet av permittering kan bero på låg efterfrågan på en viss produkt, i vilket fall endast en viss produktionslinje påverkas. I detta fall måste arbetsgivaren i första hand tilldela de permitterade annat arbete enligt arbetsavtalet, till exempel på en annan avdelning. Det finns inga verkliga skäl för permitteringar om de permitterades arbete utförs av till exempel inhyrd arbetskraft.

Permitteringarna följer den turordning som överenskommits i kollektivavtalet.

Särskild uppmärksamhet ägnas åt turordningen när behovet av permitteringar inte gäller alla anställda. I sådana fall ska de som har förlorat en del av sin arbetsförmåga hos den ifrågavarande arbetsgivaren inte vara bland de första som permitteras. Man uppmärksammar även anställningens längd och antalet minderåriga barn.

Dessutom har man vid omställningsförhandlingar lokalt kunnat komma överens om frågor som ska beaktas vid beslut om permitteringar.

En anställd kan permitteras om tillfälliga svårigheter hindrar företagets verksamhet eller betalningsförmåga. Enligt arbetsavtalslagen har arbetsgivaren rätt att permittera i två fall:

1. I en situation där arbetstagaren kan sägas upp på grund av de ekonomiska eller produktionsmässiga skäl som avses i arbetsavtalslagen. I detta fall är permitteringstiden inte begränsad. Obs! Innan permitteringar genomförs ska omplacering och utbildning utredas i enlighet med arbetsavtalslagen.
2. I en situation där arbetet eller möjligheten att ordna arbete tillfälligt har minskat. I detta fall beräknas permitteringen pågå i upp till 90 dagar. Innan permitteringar ska man utreda om annat arbete rimligen kan ordnas för arbetstagaren eller om hen kan utbildas efter arbetsgivarens behov.

I företag med minst 50 anställda ska grunderna för permittering samt alternativa lösningar diskuteras ingående med personalen eller förtroendemannen i omställningsförhandlingar. I företag med 20–49 anställda ska omställningsförhandlingar om permitteringar endast föras i undantagsfall i vissa situationer som föreskrivs i lag. I företag med färre än 20 anställda behöver inga omställningsförhandlingar föras.

Permitteringar ska alltid ske i enlighet med arbetsgivarens faktiska behov. De flesta kollektivavtal innehåller bestämmelser om situationer där behovet av permitteringar ändras jämfört med vad som tidigare angivits.

I arbetsavtalslagen finns inga särskilda bestämmelser om återkallande, uppskjutande eller avbrytande av permitteringar. Det är dock klart att även enligt lagen ska permitteringen återkallas när behovet av permittering upphör. Om arbetsgivaren exempelvis skulle vilja avbryta permitteringen på grund av att tillfälligt arbete dykt upp, bör denne i praktiken avsluta permitteringen och lämna in en nytt meddelande om permittering när arbetet är avslutat, med iakttagande av tidsfristerna för meddelanden om permittering. Även en förskjutning av permitteringens startdatum kräver att ett nytt meddelande lämnas in och att anmälningstiden iakttas.

Arbetsgivaren är skyldig att underrätta den arbetstagare som är permitterad tills vidare om permitteringens upphörande minst sju dagar före arbetets början. Då ska arbetstagaren återigen vara tillgänglig för sin arbetsgivare.

Under permitteringen finns det skäl att ta emot tillfälligt arbete, eftersom en vägran att göra det kan leda till att man tillfälligt förlorar rätten till arbetslöshetsersättning.

Under permitteringen kan man även acceptera annat arbete. Annat arbete kan också utföras hos ett konkurrerande företag, förutsatt att utförandet av det aktuella arbetet för en konkurrent inte orsakar skada för den permitterade arbetstagarens arbetsgivare (t.ex. att kunder byter leverantör). Däremot är det förbjudet att bedriva affärsverksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren. För en permitterad som ingått ett nytt anställningsavtal är uppsägningstiden fem dagar. Uppsägningstiden gäller både för tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar.

Arbetstagaren har rätt till sjuklön trots att permitteringen har inletts om meddelandet om permittering ges under en sjukskrivning som fortsätter när permitteringen börjar. Arbetstagaren har också rätt till sjuklön om sjukskrivningen fortsätter på grund av samma diagnos som tidigare efter meddelandet om permittering.

Arbetstagaren har inte rätt till sjuklön när permitteringen inleds om meddelandet om permittering lämnas innan sjukskrivningen inleds.

Under permittering intjänas semester så att högst 30 dagar i taget anses vara dagar berättigade till semester. Med dagar avses arbetsdagar. Nytt kvalifikationsår gör inte att 30 dagar räknas på nytt.

Tills vidare permitterad intjänar alltså semester bara för de första 30 permitteringsdagarna.

Om permitteringen likväl genomförts genom att förkorta veckoarbetstiden, intjänar man vid sådan permittering semester under sex månader. Då kvalifikationsåret byts inleds räknandet av en ny sex månaders period.

Bestämmelserna i semesterlagen är bindande även i permitteringssituationer, så arbetsgivaren är till exempel skyldig att ge permitterad arbetstagare semester under semesterperioden, det vill säga under tiden 2.5–30.9.

Du har även under permitteringen rätt att använda din tjänstebostad om du, som en del av din löneförmån eller på grundval av ett hyresavtal kopplat till anställningsförhållandet, har en sådan till ditt förfogande.

Lagen innehåller inga bestämmelser om andra naturaförmåner, så i dessa fall ska man komma överens om detta lokalt.

Lagstadgad företagshälsovård ska tillhandahållas även under frånvaron. Däremot behöver tjänster inom frivillig företagshälsovård (sjukvårdstjänster) i princip inte beviljas under permitteringen.