Omställningsförhandlingar och samarbetsförfarande

Med omställningsförhandlingar avses förhandlingar mellan arbetsgivaren och de anställda, som bör föras då arbetsgivaren överväger beslut om affärsverksamhet, som om det förverkligas av väsentligt skulle ändra en eller flera arbetstagares ställning. 

Väsentliga ändringar som förutsätter förhandlingar är 

• uppsägning,
• permittering eller
• överföring till deltid eller
• ensidig ändring av väsentligt villkor i arbetsavtalet

redan för en arbetstagare av produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker. 

Förhandlingsskyldigheten omfattar också avgöranden som väsentligt inverkar på en eller flera arbetstagares 

• arbetsuppgifter,
• arbetsmetoder eller
• arbeten,
• arbetsutrymmen eller
• arrangemang för ordinarie arbetstid.

Ärenden som ska behandlas i omställningsförhandlingar är sålunda till exempel verksamhetsställets flytt till annan adress eller ändring av arbetsutrymmena till öppet kontor.  

Förhandlingar om uppsägningar, permitteringar eller överföringar till deltidsarbete sker vanligtvis mellan arbetsgivaren och personalrepresentanterna. Om uppsägning, permittering eller överföring till deltidsarbete endast avser en enskild anställd eller enskilda anställda i olika personalgrupper kan ärendet behandlas mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. I detta fall har dock arbetstagaren rätt att kräva att förhandlingarna i ärendet som rör honom eller henne även sker mellan förtroendemannen och arbetsgivaren.

Om omställningsförhandlingarna är relaterade till minskningen av arbetskraft måste de följa de minimiförhandlingstider som fastställs i lag. I kollektivavtalen har man kunnat avtala annat om tiderna för meddelande om permittering och förhandlingarnas längd. Kontrollera detta i branschens kollektivavtal. 

Gäller omställningsförhandlingarna ett företag med minst 50 anställda?

Ja. Samarbetslagen gäller alla företag och sammanslutningar som regelbundet har minst 50 anställda.

Förhandlingarna pågår i tre veckor om det gäller förändring till deltidsarbete, permittering eller uppsägning av minst 10 personer eller permittering av minst 10 personer som varar mer än 90 dagar eller ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet.

Förhandlingarna pågår i 7 dagar om det gäller uppsägning, permittering eller deltidsarbete för färre än 10 personer eller ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet. Förhandlingstiden är 7 dagar om det är fråga om permittering i högst 90 dagar (även om gränsen på 10 personer skulle uppnås).

Gäller omställningsförhandlingarna ett företag med 20–49 anställda?

Skyldigheten att förhandla om ändringar gäller under vissa förutsättningar företag som sysselsätter 20–49 personer.

Förhandlingsskyldigheten är 7 dagar, om antalet arbetstagare som arbetsgivaren sysselsätter regelbundet är mindre än 50.

Förhandlingarna pågår i 7 dagar om minst 20 personer ska sägas upp under en 90-dagarsperiod.

Det finns dock ingen förhandlingsskyldighet vid permittering på högst 90 dagar som grundar sig på en tillfällig minskning av arbetet.

Förhandlingsskyldigheten på 7 dagar kan också uppfyllas i en situation där arbetsgivaren genomför flera omställningsförhandlingar under en 90-dagarsperiod, om det sammanlagda kravet på 20 personer som omfattas av minskningen i dessa förhandlingar uppfylls.

Arbetsgivaren kan avbryta omställningsförhandlingarna efter att minimiförhandlingstiden har löpt ut och man i förhandlingarna har diskuterat grunderna för den åtgärd som arbetsgivaren planerar och de alternativ som förtroendemannen har presenterat.

Kontakta oss gärna om du har frågor om omställningförhandlingar.

Nästan alla är bedrövade över omställningssförhandlingar och uppsägningar. Din förtroendeman kommer att hålla dig informerad om hur omställningssförhandlingarna fortskrider och svarar även på dina frågor om förhandlingarna. Förtroendepersonerna stöds i sin tur av avtalsexperten på närmaste regionkontor och den ansvariga branschombudsmannen som har förhandlat fram ditt kollektivavtal.

I förbundets Pro Noste-tjänst får våra medlemmar råd om jobbsökande, karriärplanering och utveckling i sitt eget arbete. Du hittar aktuell information om din utkomst under arbetslöshetstiden på Arbetslöshetskassan Pros webbplats.

Fortlöpande dialog förbättrar interaktionen

Fortlöpande dialog är regelbundna samtal mellan arbetsgivaren och personalen, som förs för att utveckla såväl arbetsgivarens verksamhet som arbetsgemenskapen.

Med dialog främjar man tillräcklig och rättidig informationsgång mellan arbetsgivaren och de anställda samt de anställdas möjligheter att påverka i ärenden som gäller deras arbete, arbetsförhållanden eller ställning.

Dialog förs om många saker
Som exempel på sådant man kan behandla i dialog kan nämnas

• utvecklingsutsikterna och ekonomiska situationen för arbetsgivarens verksamhet
• regler som tillämpas på arbetsplatsen
• sätt att använda arbetskraft och personalstrukturen
• personalens kompetensbehov och kompetensutveckling
• upprätthållande och främjande av arbetshälsa.

En viktig del av dialogen är också utvecklingsplan för arbetsgemenskapen, som uppgörs i samband med dialogen.

Regelbunden dialog
Enligt huvudregeln bör dialog föras minst kvartalsvis. Två gånger per år är ändå tillräckligt om företaget har under 30 arbetstagare. Om personalen inte har valt representanter åt sig, kan dialogskyldigheten uppfyllas genom att en gång per år ordna ett tillfälle som är gemensamt för alla arbetstagare.

Organiserandet av och sättet att genomföra dialog kan avtalas så att det motsvarar respektive företags förhållanden. Det går likväl inte att avtala att dialog inte alls skulle ordnas.