Vad innebär en varning?
En varning är ett meddelande från arbetsgivaren om att det har förekommit klandervärt beteende från arbetstagarens sida. Syftet är att ge möjlighet att rätta till beteendet innan eventuella ytterligare åtgärder vidtas, såsom uppsägning.
En varning i sig innebär inte att anställningen upphör, men den bör tas på allvar. Ta reda på varför varningen har getts och hur du förväntas agera framöver. Även om du inte håller med om orsakerna till varningen bör du följa arbetsgivarens anvisningar. Om det beteende som ledde till varningen upprepas kan det påverka ditt anställningsförhållande.
Om situationen beror på bristande kompetens, be vid behov om ytterligare introduktion, vägledning eller utbildning.
Enligt lagen behöver en varning inte ges skriftligt, men i praktiken görs det oftast så. Om det uppstår oenighet om varningen måste arbetsgivaren kunna visa att varningen har utfärdats.
Vad ska man göra om man får en varning?
Om du får en varning:
- kontrollera att skälen till varningen har angetts tydligt
- se till att arbetsgivaren har följt lagen och arbetsplatsens etablerade rutiner
- be vid behov om råd av förtroendemannen eller en fackets expert
- skriv ett skriftligt svar om du anser att varningen är ogrundad.
Det är alltid klokt att lämna ett skriftligt svar om du inte håller med om skälen till varningen. Det kan bli viktigt senare om ärendet leder till ytterligare åtgärder eller uppsägning.
Du behöver inte underteckna varningen. Arbetsgivaren kan dock be dig att underteckna ett mottagningsbevis, som endast bekräftar att du har tagit del av varningen. Att underteckna mottagningsbeviset innebär inte att du godkänner varningens innehåll eller grunder.
Kan en varning leda till uppsägning?
Ja, men inte automatiskt. Om arbetstagaren inte förändrar sitt beteende eller om en liknande överträdelse upprepas kan arbetsgivaren i vissa situationer säga upp anställningen.
Vid allvarliga överträdelser kan arbetsgivaren vidta omedelbara åtgärder utan föregående varning.
Hur länge gäller varningen?
I lagen anges ingen exakt giltighetstid för varningen. I praktiken varar dess verkan ofta i ungefär ett år, ibland längre, beroende på arbetsplatsens rutiner och situationen.
Anmärkning och varning – vad är skillnaden mellan dem?
Arbetslagstiftningen känner till begreppet varning, men inte anmärkning. På många arbetsplatser används dock en muntlig eller skriftlig anmärkning innan en varning utfärdas. En anmärkning är ett mildare sätt att ingripa vid problem än en varning, och det finns inga lagbestämmelser om utfärdandet av en anmärkning. Om situationen inte förbättras kan arbetsgivaren utfärda en egentlig varning.
Arbetsgivaren har skyldighet att behandla arbetstagarna lika. Om det till exempel finns en etablerad praxis på arbetsplatsen att i motsvarande situationer först utfärda en muntlig eller skriftlig anmärkning får en enskild arbetstagare inte utan godtagbara skäl behandlas annorlunda i liknande situationer. Om du misstänker att du inte har behandlats rättvist, kontakta förtroendemannen eller fackets arbetslivsrådgivning så snart som möjligt.
Om arbetet känns för tungt eller om du är orolig för hur du ska orka, kontakta företagshälsovården. Företagshälsovården hjälper dig att bedöma din arbetsförmåga och hitta sätt att fortsätta arbeta. Läs mer.
Om du däremot funderar på om ditt arbete är meningsfullt eller om du vill ge din karriär en ny inriktning, utnyttja Pros karriärtjänster. Som medlem får du personlig stöd i karriärplaneringen och utvecklingen av din egen kompetens.
Du behöver inte lösa allt på egen hand – låt gemenskapen bära dig.
Työsuhteen päättyminen ja työttömyys
Työsuhde voi päättyä määräajan päättymiseen, irtisanomiseen, purkamiseen tai erityistilanteessa siihen, että työsuhdetta pidetään purkautuneena. Sekä työntekijä että työnantaja voivat päättää työsuhteen, kun päättämiseen on lain mukaiset perusteet.
Työsopimus
Työsopimuksessa sovitaan työsuhteen ja työn tekemisen ehdoista. Se määrittää muun muassa maksettavan palkan, työajan ja pääasialliset työtehtävät. Työsopimuksen voi tehdä joko toistaiseksi voimassa olevana tai määräaikaisena.
Muutosneuvottelut ja yhteistoiminta
Yhteistoiminta on työnantajan ja työntekijöiden välistä menettelyä, jossa käsitellään työntekijän oikeuksiin ja velvollisuuksiin liittyviä kysymyksiä. Ennen kuin työnantaja päättää muutosneuvotteluita edellyttävistä asioista, hänen on neuvoteltava niistä työntekijöiden kanssa. Joissakin asioissa riittää kuitenkin pelkkä tiedottaminen työntekijöille.