Pro Nyheter
Miika (namnet ändrat) arbetade som försäljningsförhandlare. Han sände ett meddelande till sitt arbetsteams e-postlista, som innehöll fräckt språkbruk. Miika sades upp utan varning för osaklig kommunikation i arbetsgemenskapen samt brist på förtroende för honom.
På arbetsplatsen var det vanligt med frejdig humor och ungdomligt språkbruk.
– I meddelandet som ledde till uppsägning var det enligt vår åsikt fråga om vanlig svart humor i arbetsgruppen, vars avsikt inte var att såra någon, berättar jurist Mira Strömmer från Fackförbundet Pro, som skött ärendet.
Man borde först ha reagerat på Miikas handlingar med en varning. Arbetsgivaren hade inte ingripit i någon annan arbetstagares osakliga förfarande genom att direkt säga upp. Under anställningsförhållandet fick Miika tre skriftliga varningar, men de handlade inte om beteendet som ledde till uppsägning.
– Arbetstagaren berättade att han hade ett inflammerat förhållande till sin närmaste chef och råkade ut för klappjakt, fortsätter juristen.
Tingsrätten godkände talan och poängterade i sitt avgörande att arbetstagaren först borde ha getts en skriftlig varning och möjlighet att korrigera sitt beteende. På arbetsplatsen odlades även en fräck humor, som arbetsgivaren inte ingrip i med uppsägning för de andras del. Samtidigt ansågs de tre tidigare varningarna vara obefogade.
Arbetsgivaren dömdes att betala arbetstagaren en summa motsvarande lön för ett år samt Pros rättegångskostnader. Domen har inte ännu vunnit laga kraft.
Inte skäl att underlätta uppsägning av orsak som beror på person
Pros chefsjurist Patrik Stenholm behandlar hela tiden fall där arbetstagaren sagts upp av orsaker som beror på person. Förbundets juridiska tjänster sköter också för tillfället tiotals sådana fall.
– Ofta är uppsägningsorsaken arbetstagarens osakliga beteende, påstående om underprestation eller handlande mot arbetsgivarens verksamhetsdirektiv, berättar Stenholm.
Orsaken till uppsägning som beror på person ska vara vägande och saklig. En mindre försummelse av arbetstagaren eller till exempel osakligt beteende ger inte rätt att säga upp arbetsavtalet. Arbetstagarna ska förstås behandlas jämlikt.
– Enligt arbetsavtalslagen måste arbetsgivaren ge arbetstagaren en varning samt möjlighet att korrigera sitt handlande, berättar Stenholm.
Chefsjuristen ser ingen orsak att underlätta uppsägning av orsak som beror på person i företag med under 20 anställda. Enligt Stenholm känns det redan nu som om uppsägningströskeln ofta är låg. Likaså kan man beklagligt ofta kritisera arbetsgivarens förfarande vid upphävning av anställningsförhållande.
– Om förslaget går som sådant igenom kommer uppsägningarna säkert att öka, likaså anställningstvisterna vid domstolarna. Det leder lätt till osäkerhet och som följd därav till arbete i en atmosfär av rädsla. Den planerade ändringen är ägnad att skapa ojämlikhet och kan mycket väl leda till en kaotisk situation på arbetsplatsen sedd ur arbetstagarens synvinkel, berättar Stenholm.