Jämställdhet och likabehandling
Jämställdhet och likabehandling
Jämställdhet och likabehandling
Jämställdhet och likabehandling
I lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män stadgas att arbetsgivaren ska främja jämställdhet och förebygga diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck på ett målinriktat och systematiskt sätt.
Enligt diskrimineringslagen är alla arbetsgivare skyldiga att aktivt främja likabehandling och utveckla verkligt icke-diskriminerande arbetsförhållanden och handlingssätt.
Det innebär att arbetsplatsen regelbundet bör bedöma situationen när det gäller jämställdhet och likabehandling på arbetsplatsen och bedöma arbetsplatsens behov. Finns det förhållanden eller handlingssätt på arbetsplatsen som förhindrar att jämställdhet eller likabehandling förverkligas? Här kan man till exempel ta hjälp av enkäter. På grundval av detta ska nödvändiga åtgärder vidtas. Effekten av åtgärderna följs upp. På arbetsplatser med 30 eller fler personer registreras dessa åtgärder i planerna. Jämställdhets- och likabehandlingsplanerna bör utarbetas i samarbete med personalrepresentanterna.
Jämställdhetslagen förbjuder diskriminering och trakasserier i arbetslivet på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck och diskrimineringslagen förbjuder detsamma på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, facklig verksamhet, familjerelationer, hälsotillstånd, funktionshinder, sexuell läggning eller andra skäl relaterade till person.
Jämställdhet är också lika uppskattning av könen: lika lön för samma och likvärdigt arbete, likvärdig karriärutveckling, samma möjligheter att kombinera arbete och föräldraskap. Dessutom omfattar jämställdhet frihet från sexuella trakasserier och ofredande.
Enligt jämställdhetslagen får arbetsgivare inte diskriminera på grund av kön eller könsskäl vid rekrytering, vid urval till uppdrag eller utbildning, lönesättning eller vid beslut om anställningsvillkor, arbetsledning, arbetsfördelning eller annan arrangering av arbetsförhållanden samt vid uppsägning, hävning, upphävning, överflyttning eller permittering.
Förfarandet räknas också som förbjuden diskriminering om det grundar sig på könsidentitet eller könsuttryck.
På arbetsplats med minst 30 anställda görs det regelbundet en jämställdhetsplan i samarbete med personalens företrädare. En plan kan uppgöras även för en mindre arbetsplats. Då planen förbereds och åtgärderna bestäms bör könsidentitet och könsuttryck beaktas.
Uppgörandet av en jämställdhetsplan börjar med kartläggning av jämställdhetssituationen i arbetsgemenskapen. På arbetsplatsen ska det göras en utredning om hur kvinnor och män placerar sig i olika uppgifter. Likaså ska det kartläggas klassificering, lön och löneskillnader för uppgifterna. Det här kallas lönekartläggning och den täcker alla personalgrupper. I kartläggningen är det dessutom skäl att utreda personalstruktur, anställning, personalutbildning och karriärutveckling, arbetsorganisationen och uppgiftstruktur, anställningsvillkor, arbetsförhållanden och arbetsmiljö samt användning av familjeledigheter.
Utgående från kartläggningen väljs objekt och målsättningar för att främja jämställdhet och åtgärderna som skrivs in i jämställdhetsplanen. Målsättningarna och åtgärderna bör vara konkreta, mätbara, gå att förverkliga och följa upp.
I jämställdhetsplanen ska det bestämmas om tidtabell, ansvarspersoner och uppföljning. Arbetsgivaren har ansvar för att förverkliga jämställdhetsplanen. Enligt lagen bör arbetsgivaren också informera om jämställdhetsplanen och om uppdatering av den.
En plan bör uppgöras minst vartannat år. Lönekartläggningen kan lokalt avtalas att göras bara vart tredje år. Ur intressebevakningssynpunkt bör man inte avtala så. Om arbetsgivaren försummar att uppgöra en jämställdhetsplan, kan jämställdhetskommittén förelägga vite som sanktion.
Varje arbetsgivare är skyldig att främja jämställdhet på arbetsplatsen och i detta syfte bör arbetsgivaren handla så att både män och kvinnor skulle söka sig till lediga uppgifter. Arbetsgivaren bör också främja en jämlik placering av kvinnor och män i olika uppgifter.
Arbetsgivaren gör sig skyldig till diskriminering om hen leder arbetet, delar arbetsuppgifter eller annars ordnar arbetsförhållandena så att en arbetstagare klart hamnar i sämre ställning än den av motsatt kön. Till ledning av arbetet hör till exempel övervakning av arbete och användning av arbetstid, arrangerande av arbetsutrymmen, fördelning av arbetsredskap samt utveckling av arbetstagarens uppgifter och yrkeskunnande.
Vid anställning och behandling av interna förflyttningar ska det göras en lönejämförelse för kandidaterna. Valkriterierna som arbetsgivaren bekräftat på förhand har en central betydelse i lönejämförelsen. Lagen begränsar inte arbetsgivarens rätt att till var uppgift välja den person som anses bäst. Arbetsgivaren kan likväl inte välja tjänsteman omotiverat enligt kön.
Likabehandlingsplan ska uppgöras på arbetsplats där det regelbundet arbetar minst 30 personer. Personalföreträdaren bör vara med och göra planen och bestämma vilka diskrimineringsgrunder som behandlas i planen.
De centrala elementen i likabehandlingsplaneringen är bedömning av verksamhetens nuläge, konkreta målsättningar och åtgärder som ställs i planen utgående från bedömningen samt uppföljning av åtgärdernas förverkligande. Det är bra att i planen skriva in om uppföljningen. I likabehandlingsplaneringen och bedömningen bör det fästas uppmärksamhet vid olika diskrimineringsgrunder och olika befolkningsgrupper, som är betydelsefulla för arbetsplatsen.
Planen kan vara en separat plan eller del av annan plan (jämställdhetsplan, arbetarskyddets handlingsprogram, personalplan eller annan) enligt arbetsplatsens behov. Förtroendeman, arbetarskyddsfullmäktig eller annan som deltar i planeringen har rätt att veta vilka åtgärder arbetsgivaren vidtagit för att främja likabehandling på arbetsplatsen.
Det har inte separat bestämts i lagen om uppdatering av likabehandlingsplan, men förverkligandet av planen ska granskas regelbundet och den bör uppdateras vid behov.
I enlighet med likalönsprincipen i jämställdhetslagen bör arbetsgivaren betala samma lön för samma eller likvärdigt arbete, oberoende av kön. Enligt jämställdhetslagen bör lika lön förverkligas mellan arbetstagarna i samma arbetsgivares tjänst. Om arbetsgivaren har olika arbets- eller verksamhetsenheter kan arbetstagaren jämföra sin lön även med lönen för arbetstagare i annan enhet.
Om det inte finns godtagbar orsak till olika storleks lön, gör sig arbetsgivaren skyldig till diskriminering. En jämställd lön betyder likväl inte lika lön för alla. Godkända grunder för betalning av olika stor lön är bland annat påvisbara skillnader mellan tjänstemännens arbetsprestation i fråga om kvalitet och mängd.
Vid bedömningen om arbeten är samma eller likvärdiga, är utgångspunkten arbetsuppgifterna och de krav de ställer på dem som utför uppgifterna. Bedömningen bör grunda sig på arbetstagarens verkliga arbetsuppgifter, inte till exempel på befattningsbenämningar som sådana eller på befattningsbeskrivningar som överenskommits i arbetsavtal, om dessa skiljer sig från de verkliga arbetsuppgifterna.
Det går att visa på många sätt att arbeten är likvärdiga. Lönesystemet i kollektivavtalet, som grundar sig på arbetets svårighet, anses som ett gemensamt överenskommet och accepterat system, som visar arbetenas interna svårighetsordning. Uppgifter på samma svårighetsnivå anses vara likvärdiga. Det är också i princip möjligt att jämföra likvärdighet för uppgifter som hör till olika kollektivavtal.
Varje lönedel ska skilt för sig vara icke-diskriminerande. Till lönen räknas utöver ordinarie månads- eller timlön bland annat personliga tillägg, tillägg och bonus utgående från olika arbetstidsformer, uppsägningsersättningar på basis av kollektivavtal, avgångsvederlag, lön för sjuktid, lön för avlönad utbildningstid, kredit- och köpförmåner eller andra liknande naturaförmåner. Tilläggspensioner kan också ses som lön.
Kontrollperson, det vill säga den arbetstagare vars lön en arbetstagare kan jämföra sin lön med, bör vanligen vara av motsatt kön. En kvinna kan alltså jämföra sin lön med en mans lön och vice versa. En kontrollperson kan likväl vara av samma kön då olika ställning i fråga om lönesättning beror på graviditet eller nedkomst eller på föräldraskap eller familjeförsörjningsplikt, det vill säga till exempel då en gravid kvinna sätts i en ofördelaktigare ställning än en kvinna som inte är gravid. Tjänsteman som arbetar samtidigt eller efter varandra i företaget kan fungera som kontrollperson.
Arbetsgivaren bör med arbetsarrangemang underlätta sammanjämkning av arbets- och familjeliv. Arbetstagarens behov av ledigt och flexibel arbetstid varierar enligt livsskede. Med arrangemangen borde man underlätta skötsel av arbetstagarens äldre, sjuka eller handikappade anhörig.
Genom att utnyttja semesterarrangemang och system för alterneringsledighet går det att främja sammanjämkning av arbets- och familjeliv. Man kan på arbetsplatsen avtala också om andra familjevänliga arbetsarrangemang. Sådana kan vara förkortade och flexibla arbetstider, arbetstidsbanker och möjligheter till distansarbete. Arbetsgivaren kan till exempel ordna service för vård av sjukt barn som alternativ till att föräldern blir hemma för att sköta det sjuka barnet.
Både pappor och mammor kan använda familjeledigheterna. Rätten att nyttja familjeledigheter är huvudsakligen ovillkorlig. I kollektivavtalet har det överenskommits om rätt till avlönad frånvaro från arbetet vid plötsligt sjukfall i familjen; också männen bör använda sig av den här rätten.
Efter familjeledighet har man rätt att återvända till det tidigare arbetet. Om sådant arbete inte kan erbjudas ska det erbjudas annat motsvarande arbete.
Användningen av familjeledighet får inte utgöra hinder för karriär- och löneutvecklingen. Den som återvänder från ledighet har rätt att få alla förbättringar i anställningsvillkoren, som hen skulle haft rätt till under sin frånvaro. Den som återvänder från familjeledighet bör vid behov få introduktion i ändrade arbetsmetoder och -uppgifter.
Om du har upplevt diskriminering på arbetsplatsen ska du be din arbetsgivare utreda saken. Vid anställning bör arbetsgivarens utredning omfatta bland annat uppgift om den valdas utbildning och arbetserfarenhet. I samma veva bör arbetsgivaren berätta vilka de specifika grunderna var som avgjorde saken till den valdas favör. Vid lönediskrimineringsfall bör arbetsgivaren ange lönesättningens grunder. Vid uppsägning under familjeledighet eller av gravid är arbetsgivaren skyldig att visa att det finns godtagbar uppsägningsgrund.
Om det rör sig om trakasserier ska du be en chef att ingripa. Från anmälan börjar arbetsgivarens aktiva skyldighet att handla.
Arbetarskyddsfullmäktigen och förtroendemannen kan stötta dig. Om saken inte löser sig kan du kontakta förbundet, Regionsförvaltningsverket, jämställdhetsombudsmannen eller diskrimineringsombudsmannen för att utreda frågan.
Saken kan föras vidare för behandling i diskriminerings- och jämställdhetsnämnden. För att få gottgörelse måste personen föra ärendet vidare för behandling i domstol. Talan ska väckas inom två år från diskrimineringen, vid anställningssituation är tidsfristen ett år.
Att främja jämställdhet och likabehandling i arbetslivet är en del av Pros intressebevakning. Vi strävar efter att främja jämställda löner genom att bland annat stödja jämställdhetsplanering på arbetsplatsen och uppmuntra arbetsgivare att införa könsneutrala lönesystem. Fackförbundet Pro är engagerad i verksamhet som är fri från trakasserier och diskriminering. Vi stöder också att arbetsplatser utarbetar sina egna riktlinjer. Vi utbildar även representanter för personal och arbetsgivare i jämställdhets- och likabehandlingsfrågor. Vi hjälper också våra medlemmar med diskrimineringsfrågor.