Pro Nyheter
Den vanligaste diskrimineringsgrunden i arbetslivet är hälsotillståndet, framgår det av förra årets övervakningsberättelse av regionförvaltningsverket för Södra Finland.
– Anställningsförhållandet har kunnat hävas under prövotiden då arbetstagaren blev sjukledig eller det är fråga om en situation då försämrad arbetsförmåga leder till förändrade uppgifter eller permitteringar. Det tas kontakt också på grund av upplevd diskriminering till följd av ålder eller annan orsak beroende på personen. Vi är vana i Pro att utreda sådana tvister, berättar Jaana Asikainen, jämställdhetsexpert och jurist.
Vid uppsägningstvister kommer arbetstagarens ålder och presumtion om diskriminering fram till exempel då man bedömer arbetsgivarens skyldighet att omplacera och utbilda. Arbetsgivaren kan dela ut uppsägningsmeddelanden till äldre arbetstagare och istället anställa unga direkt från skolbänken.
– Ett eget kapitel utgör de situationer i vilka tjänstemannens sits försvåras då hen har fört fram olägenheter, till exempel genom att anmäla trakassering eller kräva sina rättigheter, preciserar Asikainen.
Från början av år 2015 har lagen bestämt att man inte heller får diskriminera på grund av politisk verksamhet, fackförbundsverksamhet eller familjeförhållanden.
Planen en del av arbetsgivarens skyldighet att främja jämlikhet
På arbetsplatser med minst 30 arbetstagare ska arbetsgivaren ha en plan i början av nästa år om behövliga åtgärder för att främja jämlikhet, det vill säga det ska vara klart 31.12.2016.
– Skyldigheten gäller arbetsplatser där det enligt lagen gjorts personal- och utbildningsplan och jämställdhetsplan. Likabehandlingsplanen kan göras separat eller kombineras med de övriga, berättar Asikainen.
Planen ska göras med personalen eller personalens representant. Det är skäl att förtroendemannen och/eller arbetarskyddsfullmäktigen deltar samt någon som känner olika diskrimineringsgrunder. Meningen är att lära sig identifiera ojämlik behandling som grundar sig på person.
Uppgörande av planen börjar med kartläggning av arbetsplatsen
Först kartlägger man situationen på arbetsplatsen med en enkät. Med personalen eller personalens representant behandlas de diskrimineringsgrunder som är betydelsefulla för arbetsplatsen. I enkäten kan man beakta alla diskrimineringsgrunder som nämns i lagen eller en del av dem.
– Avsikten med enkäten är inte att utreda vilken arbetstagare diskrimineringssituationen gällt utan man kartlägger om diskriminering upplevts i olika situationer, förtydligar Asikainen.
Då undersökningen gjorts antecknar de som gör planen alla centrala iakttagelser om nuläget, fattar beslut om åtgärder och tidtabellen för dem samt bestämmer ansvarspersoner. Det lönar sig att göra planen varje år och då inleds arbetet med den nya planen med att bedöma hur den gamla planen förverkligats.
Genom att främja jämlikhet förebygger du diskriminering
Man kan alltså granska jämlikhet via organisationens funktioner, såsom vid anställning, introduktion, fördelning av arbete, tillgång till utbildning, vid beslut om villkor eller förmåner i anställningsförhållandet samt vid upphävande av anställningsförhållanden.
Man kan bedöma praxisen på arbetsplatsen med början från rekryteringen.
– Beaktar man främjande av jämlikhet vid rekrytering och personalledning? Har sökande med olika bakgrund möjligheter att bli valda och är arbetsplatsannonsen sådan att den inte driver bort kompetenta sökanden, frågar Asikainen.
Man kan också beakta behoven av positiv särbehandling i planen. Man kan tillfälligt behandla någon grupp bättre än andra för att gruppen traditionellt är i svagare ställning.
– Om det finns lika kompetenta sökanden, skulle det vara motiverat att välja personer med minoritetsbakgrund, fortsätter Asikainen.
Behöver du hjälp? Anmäl dig till kurs
Vi ordnar en kurs om jämställdhets- och likabehandlingsplan för förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktige 17–18.11.2016 på Majvik i Kyrkslätt. Anmälan till kursen görs i Proplus, dit man loggar in med sitt medlemsnummer.
I förtroendemannakursens fortsatta introduktion har förtroendemännen möjlighet att be ombudsmannen i det egna regionkontoret om personlig handledning i vad som bör ingå i företagets likabehandlingsplan och hur jämlikhet kan främjas i arbetet.