Pro Uutiset / Juttu: Pirkko Koivu

Eräs asiakaspalvelutehtävässä toimiva prolainen on puhelias ja sosiaalinen. Aiemmassa työssään hän on tarvinnut sosiaalisia taitoja ja kykyä solmia kontakteja, mutta nykyisen työnantajan mielestä juttelu häiritsee työntekoa. Siksi työnantaja siirsi hänet toimipisteeseen, jossa asiakkaita on vähemmän. Henkilölle itselleen siirron syytä ei ole kerrottu, mutta hänen työkavereilleen on. Voiko näin toimia?

Sopimusala-asiamies Seppo Lundgren Ammattiliitto Prosta sanoo, että tässä tapauksessa voi, koska työnantaja on löytänyt siirrolle pitävät ja lailliset perusteet.

– Perusteita ei pystytä kumoamaan, vaikka kaikki tiedämme, että todellinen syy liittyy henkilön persoonaan. Ihminen on väärillä perusteilla siirretty toisiin tehtäviin.

Työsopimuslaki ja yhdenvertaisuuslaki vaikuttavat siihen, mihin työntekijän yksilöllisiin ominaisuuksiin työnantaja voi puuttua ja mihin ei. Esimerkiksi terveyden, työturvallisuuden tai imagon perusteella työnantajalla on oikeus asettaa työntekijän ulkonäölle vaatimuksia. Persoonaan ei ole laillista keinoa puuttua.

Työnantajan vaatteita on pidettävä

Siistiä ja asiallista ulkomuotoa edellytetään usein asiakaspalvelutyössä, esimerkiksi pankeissa. Työnantaja voi esimerkiksi vaatia siistit, puhtaat hiukset ja kieltää minihameet tai shortsit.

Seppo Lundgren sanoo, että yksilönvapaus ja työnantajan direktio-oikeus törmäävät usein hänen sopimusalansa yrityksissä, kuten operaattori- ja media-alalla. Erityisesti nuoret ovat tottuneet yksilönvapauteen ja heille on yllätys, että työnantaja voi vaatia pukeutumiskoodia tai yrityksen omien työvaatteiden käyttöä. Yhteydenottoja tulee myös Prohon.

– Henkilö käyttää yrityksen paitaa jonkin aikaa, mutta palaa käyttämään omia vaatteitaan ja hakee tukea Prosta, kun työnantaja vaatii työvaatteen käyttöä. Työnantajalla on oikeus tarjota työvaate, ja sitä on pidettävä.

Työnantajalla on oikeus kieltää tietyissä tehtävissä huomattavien lävistysten käyttö ja vaatia peittämään käsivarsien tatuoinnit. Ne ovat hankittuja ominaisuuksia, eivät synnynnäisiä.

– Työhönottotilanteessa pitää avoimesti sanoa, että voit käyttää nenärengasta työajan ulkopuolella, mutta me ei haluta että käytät sitä täällä asiakaspalvelussa.

Vaatimukset tulisi lausua julki, mutta näin ei läheskään aina tehdä. Eräs Pron jäsen irtisanottiin työstään. Seppo Lundgren pyysi työnantajalta tapaamisen ja kävi työpaikalla.

– Aika pian ymmärsin, mistä irtisanominen johtui. Naisilla oli kaikilla mustat jakkupuvut, miehillä puvuntakki ja suorat housut. Tämä irtisanottu pukeutui farkkuihin ja villapaitaan. Jo neuvottelussa aistin, että pukeutuminen oli todellinen syy irtisanomiseen.

Tässä media-alan yrityksessä ei ollut annettu virallista pukeutumisohjetta, vaan pukeutumistyyli oli vuosien varrella muokkautunut hiljaisesti. Farkkuja käyttävä työntekijä ei pitänyt tällaisista vaatteista.

– Hänen työsuhteensa palautettiin, koska työnantajan väittämiä tuotannollista syytä irtisanomiselle ei löytynyt. Yksinkertaisinta olisi, jos pukeutumisvaatimukset sanottaisiin ääneen.

Yhdenvertaista ja johdonmukaista

Ulkoasuun liittyvien määräysten on oltava perusteltuja, yhdenvertaisia ja johdonmukaisia. Jos työnantaja puuttuu esimerkiksi näyttävien korujen käyttöön, hillittyjä koruja tulee edellyttää kaikilta eikä poiketa käytännöstä.

Työnantaja voi viime kädessä irtisanoa työntekijän, joka tietoisesti rikkoo pukeutumiseen tai ulkomuotoon liittyviä vaatimuksia. Työntekijälle on ensin puhuttava asiasta, annettava mahdollisuus muuttaa käyttäytymistään ja hänelle on annettava varoituksia ilmaisten selvästi, että noudattamatta jättäminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen.

Työympäristö- ja tasa-arvoasiantuntija Tanja Luukkanen Prosta sanoo, että ajan kuluessa käsitykset siististä ulkomuodosta myös muuttuvat.

– Esimerkiksi parran käyttö hyväksytään ja myös tatuoinnit ovat nykyisin niin yleisiä, että suhtautuminen niihin on sallivampaa, Luukkanen sanoo.

Mihin ei voi puuttua?

Työnantaja ei voi puuttua asioihin, joita työntekijä tekee vapaa-ajallaan. Lisäksi yhdenvertaisuuslain mukaan työntekijöitä ei voi irtisanoa tai asettaa eriarvoiseen asemaan vakaumuksen, vamman, varallisuuden, kansalaisuuden, alkuperän, asuinpaikan tai yhteiskunnallisen aseman perusteella. Esimerkiksi romaninaisen asun tai musliminaisten huivin käytön kieltäminen voidaan katsoa syrjiväksi.

– Tästä on ennakkotapaus, eli hovioikeus on tuominnut romaniasun kieltäneen toiminnanjohtajan työsyrjinnästä sakkoihin, Tanja Luukkanen sanoo.

Ihmisiä ei voi asettaa eriarvoiseen asemaan synnynnäisen ominaisuuden, vaikkapa puhevian tai pituuden perusteella.

– Jos henkilö esimerkiksi lihoo ja ulkomuodosta tulee huolimaton, niin tällaiseen työnantajalla ei ole laillisia keinoja puuttua, vaikka ihminen lihoisi sata kiloa työsuhteen aikana. Itse olen tällaisissa tilanteissa työnantajalle vihjannut, että pitäisikö kannustaa ihmisiä liikkumaan, Seppo Lundgren sanoo.

Kaikilta osin asiat eivät ole selviä ja rajanveto on vaikeaa.

– Riitaisat tapaukset ratkotaan viime kädessä oikeudessa, ja kaikista tapauksista ei löydy ennakkotapauksia, Tanja Luukkanen korostaa.

Syrjintää piilossa

Yhdenvertaisuuslaista huolimatta työelämässä on piilosyrjintää: lihavat voivat saada vähemmän palkkaa tai jo nimen perusteella tehdään päätelmiä työnhakijan alkuperästä, eikä kutsuta tätä edes haastatteluun, kertoo Tanja Luukkanen esimerkkeinä.

– Piilosyrjintään voidaan puuttua tekemällä palkkakartoituksia ja tutkimalla, löytyykö työpaikalta perusteettomia palkkaeroja. Toinen seikka on rekrytoinnin tekeminen läpinäkyväksi, jolloin palkkaamisen perusteet ovat kaikille selvät.

Seppo Lundgrenin mielestä piilosyrjintään kiinnitetään liian vähän huomiota. Syrjintäsyytteitä ei haluta, joten työnantajat eivät ääneen voi sanoa irtisanomisen todellista syytä. He hakevat irtisanomiseen muita, näennäisiä syitä.

– Operaattorimyymälässä nuhruisesti pukeutuneesta haettiin väkisin syitä varoituksiin, mutta peruste kaatui, kun samoja työsuoritevirheitä löytyi muiltakin. Tällaista on piilosyrjintä.