Ammatissa Pro -lehti/Tuomo Tarvas

Aikaisemmin headhuntingia eli kykyjen etsimistä ja psykologisia testejä käytettiin lähinnä yrityksen johtoa palkattaessa. Nykyään samoilla menetelmillä haetaan ammattilaisia entistä useampiin toimihenkilötyöpaikkoihin.

Varsinkin henkilöarviointeja hyödynnetään esimiesten ja päälliköiden rekrytoinneissa entistä yleisemmin. Niiden avulla pyritään selvittämään, kuka hakijoista vastaisi persoonallisuudeltaan ja ominaisuuksiltaan parhaiten tietyn työtehtävän vaatimuksia.

Työterveyslaitos (TTL) on tehnyt henkilöarviointeja 1950-luvulta lähtien, aluksi turvallisuuskriittisillä aloilla kuten ilmailussa ja rautateillä. Oli tärkeää saada selville, soveltuuko henkilö lentäjäksi tai veturinkuljettajaksi. Sittemmin henkilöarviointi on yleistynyt muillakin aloilla.

– Tyypillisintä on etsiä sen avulla esimiestä yksityiselle sektorille, mutta myös valtionhallinto, ministeriöt ja ammattiliitot käyttävät TTL:n palveluita, kertoo vanhempi konsultti Juha Sandberg TTL:n Työyhteisöt ja organisaatiot -yksiköstä.

Suomen psykologiliiton sertifiointilautakunta ylläpitää rekisteriä sertifioiduista henkilöarvioinnin tekijöistä.

Kriteerit mietittävä tarkkaan

Suomen suurimpiin kuuluva henkilöarviointien tekijä Psycon arvioi 6 000–7 000 työnhakijaa vuodessa. Yrityksen jokaisella 35 konsultilla on psykologin koulutus.

Psyconin seniorikonsultin Ritva Hietamäen mukaan kaksi kolmasosaa arvioinneista tehdään rekrytoitaessa osaajia asiantuntija- ja päällikkötehtäviin, ja noin viidennes ylimmän johdon tehtäviin.

Konsulttipalveluita käyttävä yritys haluaa apua erottaakseen, kuka kaikista hyvistä hakijoista on se loistavin.

– Ennen arviointeja asiakkaan tulee mahdollisimman tarkkaan määritellä, millaista tyyppiä he hakevat, Hietamäki sanoo.

Yleensä yritys tai organisaatio itse ilmoittaa avoimista työpaikoista, haastattelee hakijat ja valitsee niiden perusteella jatkoon esimerkiksi 3–5 parasta. Konsultit astuvat kuvaan sen jälkeen. Hietamäen mukaan on mahdollista, että loppusuoralle pääsee vain yksi henkilö, jonka sopivuus halutaan vielä varmistaa henkilöarvioinnissa.

Konsulteilta vain suosituksia

Henkilöarvioinnit koostuvat monesta osasta: kykytesteistä, haastatteluista, simulaatioista ja itsearvioinneista. Nimensä mukaisesti kykytesteissä selvitetään, onko hakijalla riittävästi niitä kykyjä ja taitoja, joita tehtävässä vaaditaan. Sen jälkeen haastatteluissa käydään läpi hakijan työhistorian lisäksi esimerkiksi, mikä häntä työssä motivoi ja mihin suuntaan haluaisi kehittyä.

Simulaatioilla taas selvitetään esimerkiksi hakijan johtamis-, esimies-, ongelmanratkaisu- tai päätöksentekotaitoja. Esimieheksi tai johtajaksi hamuaville voidaan järjestää myös puheenpitämistehtäviä.

Juha Sandbergin mukaan TTL:n konsultit eivät pyri arvioimaan hakijoiden substanssiosaamista vaan heidän soveltumistaan tiettyyn työtehtävään.

Koko henkilöarviointi kestää noin päivän. Testiruljanssin päätteeksi konsultit valitsevat, kuka hakijoista on paras, kuka pääsee varasijalle ja kenen nimen perään kirjoitetaan ei. Sandberg korostaa, että konsulttien suositukset eivät sido toimeksiantajaa. Rekrytoinnista vastaa aina yritys.

– Asiakas voi valita myös henkilön, jota me emme ole suositelleet.

Sandbergin mukaan Työterveyslaitos kuitenkin seuraa rekrytointien onnistumista. Jos valinta osoittautuu vikatikiksi, TTL:n konsultit pohtivat perusteellisesti toimeksiantajan kanssa, mistä virhe johtui.

Asiakas voi periaatteessa vaatia korvauksia virhevalinnasta.

– Minulle sitä ei ole sattunut kertaakaan sinä kahtenakymmenenä vuotena, kun olen tässä tehtävässä ollut, Sandberg lisää.

Kutsu: Tule meille!

Aina sopivin henkilö ei edes tiedä, että häntä etsitään. Helsinkiläinen Skyhood-yritys on kehittänyt palvelun, joka etsii pääasiassa esimiehiä ja johtajia headhunting-tyyliin.

Palvelua käyttävät headhunterit eli kykyjenetsijät. Jos headhunter saa esimerkiksi tehtäväkseen löytää ict-alan yritykseen projektipäällikön, hän lähettää mahdollisille kandidaateille henkilökohtaisen kutsun Grand Eleven -palvelusta.

Henkilöt, joille kutsu lähetetään, eivät ole itse hakeneet kyseistä työtä. Headhunter löytää heidän yhteystietonsa esimerkiksi yritysten ja organisaatioiden verkkosivuilta ja muista julkisista lähteistä.

Skyhoodin toimitusjohtajan Thomas Grönholmin mukaan palvelulle on tarvetta, koska joidenkin yhdysvaltalaisten tutkimusten mukaan 60–70 prosenttia työntekijöistä kuuluu niin sanottuihin passiivisiin työnhakijoihin. He eivät aktiivisesti hae töitä, mutta voisivat harkita jotain kiinnostavaa vakanssia, jos sellainen tulisi vastaan.

Vaikka työtarjous tulee Grand Eleven -kutsun saavalle henkilölle pyytämättä ja yllätyksenä, Thomas Grönholm ei tiedä kenenkään siitä suuttuneen.

Kutsuviestiin voi vastata, jos työ kiinnostaa, mutta viestin voi jättää myös kokonaan noteeraamatta. Grönholmin mukaan Skyhoodin palvelu eroaa monista netin rekrytointipalveluista, koska mukaan pääsee vain henkilökohtaisella kutsulla eikä siihen voi ainakaan toistaiseksi ilmoittaa omia yhteystietojaan.

Ilmaista rekryapua TE-toimistoista

Yksityisiltä konsulttitoimistoilta ostetut toimeksiannot voivat maksaa tuhansia euroja. Työ- ja elinkeinotoimistot tarjoavat työnantajille rekrytointiapua ilmaiseksi. Yritykset voivat esimerkiksi tilata maksutta palvelun, jossa työvoimaneuvojat etsivät työttömien työnhakijoiden joukosta sopivia henkilöitä ja esittelevät heitä työnantajille.

Työ- ja elinkeinotoimistoilla on käytössä myös CV-netti-palvelu, jonne kuka tahansa voi jättää kuvauksen itsestään ja työhistoriastaan. Joulukuusta lähtien CV-nettin jätetyt ansioluettelot ovat olleet vain työnantajien selattavissa.

Uudistus saattaa rohkaista uusia ihmisiä jättämään tietonsa verkkoon, arvioi asiantuntija Pirjo Karjalainen Uudenmaan TE-toimistosta. Aiemmin kuka tahansa on pystynyt selaamaan CV-nettiä, mutta ajatus cv:n eksymisestä vaikkapa oman esimiehen silmiin on nolottanut mahdollisia alanvaihtajia.

Karjalainen ei koe, että TE-toimistot kilpailisivat yksityisten konsulttiyritysten kanssa.

– Kaikki toimijat yrittävät työllistää ja löytää sopivan henkilön työnantajille tai yritysasiakkaille.

Palapeleistä eläviksi organismeiksi

Rekrytointikulttuuri on muuttumassa. Enää ei ole selvää, että poislähteneen tilalle palkataan työntekijä täsmälleen samoihin saappaisiin. Juha Sandbergin mukaan organisaatiot eivät ole enää palapelejä, joihin hankitaan puuttuvia paloja vaan ne elävät tilanteiden mukaan.

– Joskus kuulee, että lopulliset työtehtävät riippuvat siitä, kuka valitaan, Sandberg toteaa.

Sekä Sandberg että Skyhoodin Thomas Grönholm uskovat, että erilaiset testit ovat tulleet jäädäkseen.

Aiheesta aiemmin:

28.3.2012 Löydä töitä sähköisen puskaradion avulla