Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus
Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus
Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus
Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta määrää, että työnantajan on edistettävä sukupuolten välistä tasa-arvoa ja ennaltaehkäistävä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti.
Yhdenvertaisuuslain mukaan kaikilla työnantajilla on velvollisuus aktiivisesti edistää yhdenvertaisuutta ja kehittää aidosti syrjimättömiä työoloja ja toimintatapoja.
Edistäminen tarkoittaa, että työpaikalla tulee säännöllisesti arvioida työpaikan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanne ja arvioida työpaikan tarpeet. Onko työpaikalla olosuhteita tai menettelytapoja, jotka estävät tasa-arvon tai yhdenvertaisuuden toteutumista? Tässä voidaan käyttää esimerkiksi kyselyitä hyväksi. Tämän perusteella toteutetaan tarvittavat toimenpiteet. Toimenpiteiden vaikuttavuutta seurataan. Vähintään 30 hengen työpaikoilla nämä toimenpiteet kirjataan suunnitelmiin. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat tulee laatia yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.
Työelämässä syrjintä ja häirintä on kielletty tasa-arvolain mukaan sukupuolen, sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella sekä yhdenvertaisuuslain mukaan iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Tasa-arvo tarkoittaa myös sukupuolten yhtäläistä arvostusta: sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä, tasa-arvoinen urakehitys, samat mahdollisuudet yhdistää työ ja vanhemmuus. Lisäksi tasa-arvoon kuuluu vapaus seksuaalisesta häirinnästä ja ahdistelusta.
Tasa-arvolain mukaan työnantaja ei saa syrjiä sukupuolen tai sukupuoleen liittyvän syyn perusteella työhönotossa, tehtävään tai koulutukseen valinnassa, palkkauksessa tai palvelussuhteen ehdoista päätettäessä, työnjohdossa, työtehtävien jaossa tai muussa työolojen järjestämisessä sekä työsuhteen irtisanomisessa, purkamisessa, lakkauttamisessa, siirrossa tai lomautuksissa.
Menettely on kiellettyä syrjintää myös silloin, kun se perustuu sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun.
Vähintään 30 hengen työpaikalla tehdään säännöllisesti tasa-arvosuunnitelma yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Suunnitelman voi laatia pienemmällekin työpaikalle. Suunnitelmaa valmisteltaessa ja toimenpiteistä päätettäessä tulee huomioida myös sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu.
Tasa-arvosuunnitelman laadinta käynnistetään tekemällä kartoitus työyhteisön tasa-arvon tilasta. Työpaikalla on tehtävä selvitys naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin. Samaten on kartoitettava tehtävien luokitukset, palkat ja palkkaerot. Tätä kutsutaan palkkakartoitukseksi ja se kattaa kaikki henkilöstöryhmät. Lisäksi kartoituksessa on syytä selvittää henkilöstörakenne, työhönotto, henkilöstökoulutus ja urakehitys, työ-organisaatio ja tehtävärakenne, työsuhteen ehdot, työolosuhteet ja työympäristö sekä perhevapaiden käyttö.
Kartoituksen perusteella valitaan tasa-arvon edistämiskohteet ja tavoitteet sekä toimenpiteet, jotka kirjataan tasa-arvosuunnitelmaan. Tavoitteiden ja toimenpiteiden tulee olla konkreettisia, mitattavia, toteutettavia ja seurattavia.
Tasa-arvosuunnitelmassa on sovittava aikataulusta, vastuuhenkilöistä ja seurannasta. Vastuu tasa-arvosuunnitelman toteuttamisesta on työnantajalla. Työnantajan tulee lain mukaan myös tiedottaa tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä.
Suunnitelma tulee laatia vähintään joka toinen vuosi. Palkkakartoitus voidaan paikallisesti sopia tehtäväksi vain joka kolmas vuosi. Edunvalvonnan näkökulmasta näin ei tule sopia. Mikäli työnantaja laiminlyö tasa-arvosuunnitelman laatimisen, voi tasa-arvolautakunta asettaa uhkasakon laatimisen tehosteeksi.
Jokaisella työnantajalla on velvollisuus edistää tasa-arvoa työpaikalla, tässä tarkoituksessa työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia. Työnantajan tulee myös edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista eri tehtäviin.
Työnantaja syyllistyy syrjintään, jos hän johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muuten järjestää työolot niin, että työntekijä joutuu selvästi huonompaan asemaan kuin vastakkaista sukupuolta oleva. Työn johtamiseen kuuluvat esim. työajan käytön ja työn valvonta, työtilojen järjestely, työvälineiden jakaminen, työntekijän tehtävien ja ammattitaidon kehittäminen.
Työhönotossa ja sisäisten siirtojen käsittelyssä on ehdokkaista tehtävä ansiovertailu. Ansiovertailussa keskeinen merkitys on työnantajan etukäteen vahvistamilla valintaperusteilla. Laki ei rajoita työnantajan oikeutta valita kuhunkin tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö. Työnantaja ei voi kuitenkaan valita toimihenkilöä perusteettomasti sukupuolen mukaan.
Yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittava työpaikoilla, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä. Henkilöstön edustajan tulee olla mukana suunnitelmaa tehtäessä ja mukana määrittelemässä mitä syrjintäperusteita suunnitelmassa käsitellään.
Yhdenvertaisuussuunnittelun keskeiset elementit ovat toiminnan nykytilan arviointi, sen pohjalta suunnitelmassa asetetut konkreettiset tavoitteet ja toimenpiteet, sekä toimenpiteiden toteuttamisen seuranta. Seurannasta on hyvä kirjata suunnitelmaan. Yhdenvertaisuussuunnittelussa ja arvioinnissa on kiinnitettävä huomiota eri syrjintäperusteisiin ja työpaikan kannalta merkityksellisiin erilaisiin väestöryhmiin.
Suunnitelma voi olla erillinen suunnitelma tai osa jotain muuta suunnitelmaa (tasa-arvosuunnitelma, työsuojelun toimintaohjelma, henkilöstösuunnitelma tai muu) työpaikan tarpeen mukaan. Luottamusmiehellä, työsuojeluvaltuutetulla ja muulla suunnitteluun osallistuneella on oikeus saada tietää, mihin toimenpiteisiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla.
Yhdenvertaisuussuunnitelman päivittämisestä ei ole määrätty erikseen laissa, mutta suunnitelman toteutumista on tarkasteltava säännöllisesti ja se tulee päivittää tarvittaessa.
Tasa-arvolaissa olevan samapalkkaisuusperiaatteen mukaan työnantajan tulee maksaa samasta tai samanarvoisesta työstä samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta. Tasa-arvolain mukaan samapalkkaisuuden tulee toteutua saman työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden kesken. Jos työnantajalla on eri työ- tai toimintayksiköitä, työntekijä voi verrata palkkaansa myös toisessa yksikössä työskentelevien työntekijöiden palkkaan.
Mikäli erisuuruiselle palkalle ei ole hyväksyttyjä perusteita, työnantajan syyllistyy syrjintään. Tasa-arvoinen palkkaus ei tarkoita kuitenkaan tasapalkkausta. Hyväksyttyjä erisuuruisen palkan maksuperusteita ovat mm. näytettävissä olevat erot toimihenkilöiden työsuorituksen laadussa ja määrässä.
Arvioitaessa, ovatko työt samoja tai samanarvoisia, lähtökohtana ovat työtehtävät ja niiden tekijälleen asettamat vaatimukset. Arvioinnin tulee perustua työntekijän todellisiin työtehtäviin, ei esimerkiksi tehtävänimikkeisiin sellaisenaan tai työsopimuksessa sovittuihin toimenkuviin, jos nämä eroavat todellisista työtehtävistä.
Erilaisten töiden osoittaminen samanarvoiseksi voi tapahtua monella tavalla. Työehtosopimuksen työn vaativuuteen perustuvaa palkkausjärjestelmää pidetään yhteisesti sovittuna ja hyväksyttynä järjestelmänä, joka osoittaa töiden keskinäisen vaativuusjärjestyksen. Saman vaativuustason tehtäviä pidetään keskenään samanarvoisina. Myös eri työehtosopimusten piiriin kuuluvien tehtävien samanarvoisuuden vertailu on periaatteessa mahdollista.
Kunkin palkanosan on oltava erikseen syrjimätön. Palkkaan lasketaan säännönmukaisen kuukausi- tai tuntipalkan lisäksi mm. henkilökohtaiset lisät, erilaisista työaikamuodoista johtuvat lisät ja bonukset, työehtosopimuksiin perustuvat työntekijöiden irtisanomiskorvaukset, eroraha, sairausajan palkka, palkallisen koulutusajan palkka, luotto- ja ostoedut tai muut sen kaltaiset luontoisedut. Palkkaa voivat olla myös lisäeläkkeet.
Verrokkihenkilön eli työntekijän, jonka palkkaan työntekijä palkkaansa vertaa, tulee yleensä olla vastakkaista sukupuolta. Nainen voi siis verrata palkkaansa miehen palkkaan ja päinvastoin. Verrokkihenkilö voi kuitenkin olla samaa sukupuolta silloin, jos eri asemaan joutuminen palkkauksessa johtuu raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä tai vanhemmuudesta taikka perheenhuoltovelvollisuudesta, eli esimerkiksi raskaana oleva nainen asetetaan epäedullisempaan asemaan kuin ei-raskaana oleva nainen. Verrokkina voi toimia toimihenkilö joka työskentelee samaan aikaan tai peräkkäin yrityksen palveluksessa.
Työnantajan tulee helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista työjärjestelyillä. Työntekijän tarpeet vapaille ja työaikajoustoille vaihtelevat elämänvaiheiden mukaan. Järjestelyillä tulisi helpottaa myös työntekijän ikääntyneen, sairaan tai vammaisen omaisen hoitamista.
Vuosilomajärjestelyillä ja vuorotteluvapaajärjestelmän hyödyntämisellä voidaan edistää työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Muistakin perheystävällisistä työjärjestelyistä voidaan sopia työpaikoilla. Sellaisia voivat olla lyhennetyt ja liukuvat työajat, työaikapankit ja etätyömahdollisuudet. Työnantaja voi järjestää esimerkiksi sairaan lapsen hoitopalvelun vaihtoehtona sille, että vanhempi jäisi kotiin hoitamaan sairasta lasta.
Perhevapaita voivat käyttää sekä isät että äidit. Oikeus hyödyntää perhevapaita on pääsääntöisesti ehdoton. Työehtosopimuksissa on sovittu oikeudesta palkalliseen työstä poissaoloon kun perheen piirissä sattuu äkillinen sairaustapaus; myös miesten tulee käyttää tätä oikeutta.
Perhevapaiden jälkeen on oikeus palata aikaisempaan työhön. Jos tällaista työtä ei ole, on tarjottava muuta vastaavaa työtä.
Perhevapaiden käyttö ei saa olla este ura- ja palkkakehitykselle. Vapaalta palaava on oikeutettu saamaan kaikki työehtojen parannukset, joihin hänellä olisi oikeus poissaolonsa aikana. Perhevapaalta palaavaa tulee tarvittaessa perehdyttää muuttuneisiin työmenetelmiin ja -tehtäviin.
Jos olet kokenut työpaikalla syrjintää, pyydä työnantajalta selvitys asiaan. Työhönottotilanteessa työnantajan selvityksen tulee sisältää tietoja mm. valitun koulutuksesta ja työkokemuksesta. Samassa yhteydessä työnantajan tulee myös kertoa mitkä olivat ne erityiset perusteet, jotka ratkaisivat asian valitun hyväksi. Palkkasyrjintätapauksessa työnantajan tulee kertoa palkkauksen perusteet. Perhevapaalla tai raskaana olevan irtisanomisessa on työnantajalla näyttötaakka hyväksyttävän irtisanomisperusteen olemassa olosta.
Jos kyse on häirinnästä, pyydä esihenkilöä puuttumaan tilanteeseen. Ilmoitus käynnistää työnantajan aktiivisen toimintavelvoitteen.
Työsuojeluvaltuutettu ja luottamusmies ovat tukenasi. Mikäli asia ei ratkea, voit ottaa yhteyttä liittoon, aluehallintovirastoon, tasa-arvovaltuutettuun tai yhdenvertaisuusvaltuutettuun asian selvittämiseksi.
Asia voidaan viedä eteenpäin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi. Saadakseen hyvityksen loukatun henkilön on vietävä asia tuomioistuimen käsiteltäväksi. Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjinnästä, työhönottotilanteissa määräaika on yksi vuosi.
Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen työelämässä on osa Pron edunvalvontaa. Pyrimme edistämään palkkatasa-arvoa muun muassa tukemalla työpaikkojen tasa-arvosuunnittelua sekä kannustamalla työnantajia ottamaan käyttöön sukupuolineutraaleja palkkausjärjestelmiä. Ammattiliitto Pro on sitoutunut häirinnästä ja syrjinnästä vapaaseen toimintaan. Tuemme työpaikkoja myös laatimaan omia ohjeistuksia. Koulutamme myös henkilöstön ja työnantajan edustajia tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioissa. Autamme jäseniämme myös syrjintään liittyvissä kysymyksissä.