Sama ikä, sama koulutus, sama ala ja yhtä pitkä työura, mutta vuosituloissa tuhansien tai jopa yli kymmenen tuhannen euron ero. Tällainen on tilanne nais- ja miespuolisten toimihenkilöiden välillä useilla teollisuuden aloilla – miesten eduksi.
Eri sukupuolten tulo- ja työuraeroja teollisuudessa selvittäneen Pirstoutuvat työurat? -tutkimushankkeen mukaan naisten ja miesten väliset tuloerot ovat huomattavia ja verrattain pysyviä.
– Naisten ja miesten tuloeroilla on pitkä historia eikä ero näytä vuosikymmenten mittaan kaventuneen. Erot olivat yllättävän suuria, hanketta vetänyt yliopistonlehtori Satu Ojala Tampereen yliopistosta kertoo.
Naisten ja miesten tuloeroilla on pitkä historia eikä ero näytä vuosikymmenten mittaan kaventuneen.
Tutkimushanke paneutui metsä-, teknologia- ja kemianteollisuuden palkansaajien tuloihin, työllisyyteen ja urakehitykseen. Tutkimusaineistona oli Tilastokeskuksen työntekijä–työnantaja-aineisto, jota tutkimus tarkasteli vuodesta 1988 vuoteen 2015 asti.
Tutkija Petri Palmu Ammattiliitto Prosta sanoo, että tuloerot eivät ole mikään teollisuuden erityispiirre vaan ne ovat yleisiä kaikilla aloilla.
Ammattiasema selittää tuloeroja
Aiempien tutkimusten mukaan sukupuolten välinen ero alkaa kehittyä heti työuran alussa. Jo töihin tullessaan nuoret naiset sijoittuvat alempiin ammattiasemiin kuin samanikäiset miespuoliset kollegansa.
Ojalan vetämä tutkimushanke osoitti, että erot vain kasvavat vuosien vieriessä. Vuositulojen välinen kuilu syvenee, samoin erot ammattiasemissa.
– Miehet etenevät urallaan keskimäärin pidemmälle kuin naiset. Miehistä tulee naisia todennäköisemmin esimiehiä ja johtajia, Ojala selittää.
Hänen mukaansa ammattiasema onkin merkittävin sukupuolten tuloeroja selittävä asia. Toinen keskeinen selitys on se, että naiset käyttävät miehiä enemmän erilaisia perhevapaita. Miesten suurempia tuloja selittänee myös työtuntien suurempi määrä.
Pieni osa tuloerosta jää selittämättä. Se viittaa ihan puhtaaseen syrjimiseen sukupuolen perusteella.
– Pieni osa tuloerosta jää selittämättä. Se viittaa ihan puhtaaseen syrjimiseen sukupuolen perusteella. Mies siis saa joissakin tapauksissa suurempaa palkkaa kuin naispuoliset kollegansa vain koska on mies, Ojala sanoo.
Hän huomauttaa, että tuloero ei häviä, vaikka työura loppuu. Työuran aikaiset palkkatulot vaikuttavat myös eläkkeen määrään.
Paikallinen sopiminen voi lisätä eroja
Paikallinen sopiminen on ollut viime aikoina usein otsikoissa. Parhaillaan hallituksen asettama kolmikantainen työryhmä pohtii paikalliseen sopimiseen liittyvän lainsäädännön selkeyttämistä ja sitä, miten paikallisen sopimisen edellytyksiä voisi parantaa.
Ojala pitää paikallisen sopimisen lisäämistä mahdollisena riskinä.
– Esimerkiksi Ranskan kokemukset antavat viitteitä, että paikallinen sopiminen ei ainakaan edistä naisten työmarkkina-asemaa, Ojala sanoo.
Ranskassa on ollut pitkään käytössä paikalliseen sopimiseen pohjaava työehtosopimusjärjestelmä.
Olennaista paikallisen sopimisen onnistumisen kannalta on Ojalan mukaan se, millainen työkulttuuri työpaikalla on. Jos organisaatiossa on sukupuoleen perustuvaa palkka- ja urasyrjintää, on hyvin mahdollista, että yksilökohtainen työehdoista sopiminen heikentäisi entisestään naisten asemaa.
–Toisaalta jos työpaikalla on hyvä ja avoin työkulttuuri ja uralla eteneminen on kaikille mahdollista, niin miksipä paikallinen sopiminen ei voisi onnistua hyvin, Ojala sanoo.
Tosiasioiden tunnustaminen viisauden alku
Hallitukset ovat yrittäneet korjata sukupuolten välistä palkkaeroa vuosikymmenten mittaan lukuisilla samapalkkaohjelmilla, mutta tulokset ovat jääneet toistaiseksi laihoiksi.
Ojalan mukaan ensimmäinen asia palkka- ja uraerojen purkamisessa on tosiasioiden tunnustaminen. Organisaatioiden pitää tutkiskella itseään ja toimintaansa. Onko meidän työpaikallamme naisten ja miesten välisiä tuloeroja? Onko uralla eteneminen naisille yhtä mahdollista kuin miehille?
Onko uralla eteneminen naisille yhtä mahdollista kuin miehille?
– Palkka-avoimuus on yksi hyvä keino katsoa, onko eroja. Välttämättä palkkojen ei tarvitse olla koko henkilöstön tiedossa, mutta ainakin luottamushenkilöillä pitäisi olla pääsy palkkatietoihin ja palkanmuodostusperusteisiin, Ojala sanoo.
Toinen keino tiellä tasa-arvoon olisi osaamisen lisääminen. Luottamushenkilöiden, työsuojeluvaltuutettujen ja työnantajien edustajien pitäisi tuntea hyvin tasa-arvosuunnittelun periaatteet.
– Muita keinoja voisivat olla esimerkiksi lainsäädännöllä asetettavat sukupuolikiintiöt yritysten johtajistoille sekä sukupuolivaikutusten arviointi työehtosopimuksia solmittaessa. Matalia palkkoja pitäisi koordinoidusti alkaa nostaa prosenteissa enemmän kuin isompia, Ojala lisää.
Perhevapaiden nykyistä tasaisempi jakautuminen äitien ja isien kesken edistäisi myös tasa-arvoa. Aika näyttää, miten tuore perhevapaauudistus muuttaa jakoa.
Tasa-arvo on koko työyhteisön asia
Ojalan mukaan tasa-arvon edistämistä työmarkkinoilla ja työpaikoilla ei voi jättää yksittäisten työntekijöiden harteille.
– On helppo huudella, että pitäkää te naiset melua itsestänne ja tehkää osaamisenne tiettäväksi. Kyllä se siitä. Ei se niin mene. Tasa-arvon edistäminen työpaikalla on koko työyhteisön asia ja avainasemassa ovat työnantajan edustajat ja luottamushenkilöt, Ojala sanoo.
Mitä tavallinen toimihenkilö sitten voi tehdä?
– Aina voi tarttua työpaikan epäkohtiin, jos sellaisia huomaa, ja kertoa niistä luottamushenkilölle, joka vie asiaa eteenpäin. Toki naisten kannattaa hakea tehtäviin, jotka itseä kiinnostavat, Ojala summaa.
Työsuojelurahasto rahoitti Pirstoutuvat työurat? -hankkeen, joka toteutettiin vuosina 2018-2020.
