Kundbetjänaren rättar till sitt namnskylt och ler rutinmässigt. Dagen har varit som vanligt – tills dörren öppnas och en välkänd offentlig person kliver in.
För ett ögonblick står tiden stilla.
Kundbetjänaren känner igen ansiktet omedelbart. Hjärtat slår snabbare, leendet blir lite för brett. Mötet går smidigt, men i tankarna blir det större än det borde.
Efter skiftet öppnas telefonen.
Facebook. Den egna begränsade profilen.
"Ni kan aldrig gissa vem som besökte min arbetsplats idag 😍."
Men arbetssituationen har blivit en historia och kunden har blivit innehåll.
En person som har sett inlägget – en bekant, en följare, kanske bara en åskådare – tar en skärmdump. Uppdateringen hålls inte längre inom en begränsad krets.
Så småningom når informationen arbetsgivaren och kundbetjänaren får sparken.
Sociala medier suddar ut gränsen mellan arbete och fritid
Situationer som denna är inte längre undantag. Att kritisera sin arbetsgivare eller göra ogenomtänkta kommentarer på Facebook, Instagram eller TikTok kan leda till allvarliga diskussioner, varningar eller i värsta fall uppsägning. Pros jurist Jonna Riiali har märkt detta i sitt arbete.
– Sociala medier har suddat ut gränserna mellan privatliv och arbete. Arbetsfrågor hanteras under fritiden och erfarenheter delas omedelbart utan att man tänker på vem som i slutändan kommer att se dem. Det som känns privat är i praktiken inte privat.
Det finns ingen omfattande statistik över uppsägningar på grund av inlägg i sociala medier. Studier och rättsfall i Finland ger bara enskilda exempel. Enligt Riiali löses många fall innan de når domstol.
Kymmenedalens tingsrätt fastslog att välfärdsområdet olagligt hade avskedat en hemvårdare på grund av hennes kritik på sociala medier vilket stred mot jämställdhetslagen och yttrandefriheten.
Tingsrätten dömde välfärdsområdet att betala hemvårdaren cirka 15 000 euro i ersättning.
Facket ger dig trygghet i oklara situationer
Arbetsgivarens ingripande i beteendet på sociala medier väcker ofta oro bland de anställda, även om det ännu inte innebär allvarliga konsekvenser. I praktiken kan de flesta fall enligt Riiali lösas genom förhandlingar, särskilt när facket eller förtroendemannen involveras i ett tidigt skede.
Enbart en diskussion eller kommentar om sociala medier betyder vanligtvis inte att arbetstagaren har gjort något fel. Det är bara värt att oroa sig om arbetsgivaren utfärdar en skriftlig varning eller hänvisar till uppsägning. Inte heller då behöver den anställda hantera situationen ensam, eftersom facket finns till för just sådana situationer.
Ju tidigare en medlem kontaktar facket, desto bättre är chansen att bedöma situationen lugnt, förhindra att ärendet eskalerar och bevaka den anställdas rättigheter.
Vad säger lagen?
1. Yttrandefriheten gäller även anställda
12 § i Finlands grundlag garanterar yttrandefrihet. Anställda har rätt att uttrycka sina åsikter på sociala medier och på sin fritid. Detta gäller deras egna konton på sociala medier och deras privatliv. Yttrandefriheten är särskilt starkt skyddad för dem som arbetar inom den offentliga sektorn, och anställda har också rätt att kritisera sin arbetsgivare offentligt.
Yttrandefrihet innebär dock inte rätten att förolämpa, diskriminera eller bryta mot andra lagar eller skyldigheter. Anställningsförhållanden sätter gränser för yttrandefriheten när inlägg har anknytning till arbetet eller arbetsgivaren.
2. Lojalitetsplikten begränsar beteendet på sociala medier
Enligt anställningsavtalslagen har anställda en lojalitetsplikt gentemot sina arbetsgivare. Detta innebär att anställda inte får agera på ett sätt som skadar arbetsgivarens intressen eller rykte.
I praktiken gäller detta även sociala medier. Anställda får inte publicera innehåll som förtalar deras arbetsgivare, kunder eller arbetsgemenskap. Denna skyldighet gäller även på fritiden när publikationer är relaterade till arbetet eller kan skada arbetsgivaren.
Lojalitetsplikten förbjuder inte all kritik. Lämplig och motiverad feedback är tillåten, men inom den privata sektorn bör problem i första hand hanteras på arbetsplatsen innan offentlig kritik riktas.
3. Sekretess är en absolut skyldighet
Sekretess är en av de strängaste skyldigheterna för en anställd. En anställd får under inga omständigheter avslöja konfidentiell information, varken under arbetstid eller på fritiden. Sekretessplikten gäller under anställningsförhållandet och i vissa situationer även efter att anställningsförhållandet har upphört.
Sekretessplikten gäller bland annat kund- och patientinformation, personuppgifter, affärshemligheter och interna, icke-offentliga frågor på arbetsplatsen. Även en till synes oskyldig uppdatering på sociala medier kan bryta mot lagen om det är möjligt att identifiera en person, kund, interna arbetsplatsinstruktioner eller en konfidentiell situation.
4. Anställda har rätt till integritet
10 § i grundlagen och dataskyddslagen skyddar anställdas privatliv. Arbetsgivare har inte rätt att övervaka anställdas privata konton på sociala medier, kräva lösenord eller läsa privata meddelanden.
Offentligt synligt innehåll är dock tillgängligt för alla. Om en anställd publicerar arbetsrelaterat innehåll på en öppen profil kan arbetsgivaren utvärdera det som en del av anställningsförhållandet.
5. Sanktioner måste stå i proportion till överträdelsen
Enligt lagen om anställningsavtal måste det finnas ett giltigt skäl för att avskeda en anställd. I mindre allvarliga fall är sanktionen vanligtvis en reprimand eller varning.
Allvarliga överträdelser, såsom rasistiska eller diskriminerande uttalanden, allvarlig skada på arbetsgivarens rykte eller brott mot sekretess, kan leda direkt till uppsägning.
6. Arbetsgivarens riktlinjer för sociala medier kompletterar lagen
Arbetsgivare kan ha egna riktlinjer för sociala medier baserade på sin rätt att övervaka sina anställda. Reglerna måste vara rimliga och kända för de anställda. De får inte åsidosätta lagen eller ta bort de anställdas grundläggande rättigheter.
