Asiakaspalvelija suoristaa nimilappunsa ja hymyilee rutiininomaisesti. Päivä on ollut samanlainen kuin aina – kunnes ovi käy ja sisään astuu julkisuudesta tunnettu henkilö.
Hetkeksi aika pysähtyy.
Asiakaspalvelija tunnistaa kasvot heti. Sydän lyö nopeammin, hymy venyy hitusen liian leveäksi. Kohtaaminen sujuu asiallisesti, mutta mielessä se kasvaa suuremmaksi kuin pitäisi.
Työvuoron jälkeen puhelin aukeaa.
Facebook. Oma, rajattu profiili.
”Ette ikinä arvaa kuka kävi tänään työpaikalla 😍.”
Mutta työtilanne on muuttunut tarinaksi, ja asiakas on muuttunut sisällöksi.
Yksi julkaisun nähnyt henkilö – tuttava, seuraaja, ehkä vain sivullinen – ottaa kuvakaappauksen. Päivitys ei enää pysy rajatussa piirissä.
Lopulta tieto päätyy työnantajalle ja asiakaspalvelija irtisanotaan.
Some hämärtää työn ja vapaa-ajan rajaa
Tällaiset tilanteet eivät ole enää poikkeuksia. Työnantajan arvostelu tai harkitsemattomat kommentit Facebookissa, Instagramissa tai TikTokissa voivat johtaa vakavaan keskusteluun, varoitukseen tai pahimmillaan irtisanomiseen. Pron juristi Jonna Riiali on huomannut sen työssään.
– Sosiaalinen media on hämärtänyt yksityiselämän ja työn välisiä rajoja. Työasioita käsitellään vapaa-ajalla, ja kokemuksia jaetaan hetkessä ilman ajatusta siitä, kenelle ne lopulta näkyvät. Se, mikä tuntuu yksityiseltä, ei sitä käytännössä ole.
Kattavaa tilastoa sosiaalisen median vuoksi irtosanotuista ei ole. Suomalaisista tutkimuksista ja oikeustapauksista löytyy yksittäisiä esimerkkejä. Riialin mukaan monet tapaukset ratkeavat sovinnolla jo ennen oikeuskäsittelyä.
Kymenlaakson käräjäoikeus katsoi, että hyvinvointialue irtisanoi kotihoidon lähihoitajan laittomasti hänen somekritiikkinsä vuoksi, rikkoen yhdenvertaisuuslakia ja sananvapautta.
Käräjäoikeus määräsi hyvinvointialueen maksamaan lähihoitajalle noin 15 000 euroa korvauksia.
Liitto tuo turvaa epäselvissä tilanteissa
Työnantajan puuttuminen somekäyttäytymiseen herättää työntekijässä usein huolta, vaikka tämä ei vielä tarkoittaisi vakavia seuraamuksia. Käytännössä suurin osa tapauksista on Riialin mukaan selvitettävissä neuvottelemalla, erityisesti silloin, kun liitto tai luottamusmies on mukana varhaisessa vaiheessa.
– Pelkkä keskustelu tai huomautus somesta ei yleensä tarkoita, että työntekijä olisi tehnyt jotain väärää. Huolestua kannattaa vasta, jos työnantaja antaa kirjallisen varoituksen tai viittaa irtisanomiseen. Silloinkaan työntekijän ei tarvitse jäädä yksin, sillä liitto on juuri tällaisia tilanteita varten.
Mitä aikaisemmin jäsen ottaa yhteyttä liittoon, sitä paremmat mahdollisuudet on arvioida tilanne rauhassa, estää asian kärjistyminen ja turvata työntekijän oikeudet.
Mitä laki sanoo?
1. Sananvapaus koskee myös työntekijää
Suomen perustuslain 12 § turvaa sananvapauden. Työntekijällä on oikeus ilmaista mielipiteitään myös sosiaalisessa mediassa ja vapaa-ajalla. Tämä koskee omia sometilejä ja yksityiselämää. Julkisella sektorilla työskentelevillä sananvapaus on erityisen vahvasti suojattu, ja työntekijät saavat kritisoida työnantajaansa myös julkisesti.
Sananvapaus ei kuitenkaan tarkoita oikeutta loukata, syrjiä tai rikkoa muita lakeja tai velvollisuuksia. Työsuhde asettaa sananvapaudelle rajoja silloin, kun julkaisut liittyvät työhön tai työnantajaan.
2. Lojaliteettivelvoite rajoittaa somekäyttäytymistä
Työsopimuslain mukaan työntekijällä on lojaliteettivelvoite työnantajaansa kohtaan. Tämä tarkoittaa, että työntekijä ei saa toiminnallaan vahingoittaa työnantajan etuja tai mainetta.
Käytännössä tämä koskee myös sosiaalista mediaa. Työntekijä ei saa julkaista sisältöä, joka mustamaalaa työnantajaa, asiakkaita tai työyhteisöä. Velvollisuus ulottuu myös vapaa-ajalle silloin, kun julkaisut liittyvät työhön tai ovat omiaan aiheuttamaan haittaa työnantajalle.
Lojaliteettivelvoite ei kiellä kaikkea kritiikkiä. Asiallinen ja perusteltu palaute on sallittua, mutta yksityisellä sektorilla ongelmat tulisi ensisijaisesti käsitellä työpaikan sisällä ennen julkista arvostelua.
3. Salassapitovelvollisuus on ehdoton
Salassapitovelvollisuus on yksi työntekijän tiukimmista velvollisuuksista. Työntekijä ei saa paljastaa luottamuksellisia tietoja missään tilanteessa, ei työajalla eikä vapaa-ajalla. Salassapitovelvollisuus on voimassa työsuhteen kestäessä ja joissakin tilanteissa myös työsuhteen jälkeen.
Salassapitovelvollisuus koskee muun muassa asiakas- ja potilastietoja, henkilötietoja, liikesalaisuuksia sekä työpaikan sisäisiä, ei-julkisia asioita. Myös näennäisesti viaton somepäivitys voi rikkoa lakia, jos siitä on mahdollista tunnistaa henkilö, asiakas, työpaikan sisäinen ohjeistus tai luottamuksellinen tilanne.
4. Työntekijällä on oikeus yksityisyyteen
Perustuslain 10 § ja tietosuojalaki suojaavat työntekijän yksityiselämää. Työnantajalla ei ole oikeutta seurata työntekijän yksityisiä sometilejä, vaatia salasanoja tai lukea yksityisviestejä.
Julkisesti näkyvä sisältö on kuitenkin kaikkien nähtävissä. Jos työntekijä julkaisee avoimessa profiilissa työhön liittyvää sisältöä, työnantaja saa arvioida sitä osana työsuhteen velvoitteita.
5. Seuraamusten on oltava oikeassa suhteessa tekoon
Työsopimuslain mukaan työntekijän irtisanominen edellyttää asiallista syytä. Lievemmissä tapauksissa seuraamuksena on yleensä huomautus tai varoitus.
Vakavat rikkomukset, kuten rasistinen tai syrjivä puhe, työnantajan maineen vakava vahingoittaminen tai salassapitovelvollisuuden rikkominen, voivat johtaa suoraan työsuhteen päättämiseen.
6. Työnantajan someohjeet täydentävät lakia
Työnantajalla voi olla omat someohjeet, jotka perustuvat työnjohto-oikeuteen. Sääntöjen on oltava kohtuullisia ja työntekijöiden tiedossa. Ne eivät voi ohittaa lakia tai poistaa työntekijän perusoikeuksia.
