Pääministeri Petteri Orpon hallituksen suunnitelmat helpottaa henkilöperusteista irtisanomista herättävät huolta, sillä jo nykyisellään työnantajat – etenkin pienet yritykset – laiminlyövät liian usein lainmukaista irtisanomismenettelyä. Uusien työpaikkojen sijaan muutos uhkaa lisätä oikeuskiistoja ja työpaikkariitoja.
Ammattiliitto Pron mielestä nykyinen työsopimuslaki on toimiva kokonaisuus. Laki on vuodelta 2001.
– Ammattiliitot näkevät silti jatkuvasti, miten varsinkin pienet työnantajat eivät osaa tai halua noudattaa työsuhteen päättämisen lainmukaisia menettelytapoja, sanoo Pron lakiasiainpäällikkö Patrik Stenholm.
Työnantajan yleiset virheet henkilöperusteisessa irtisanomisessa
Työnantajalla on velvollisuus antaa ensin varoitus, mikäli työntekijän toiminnassa on jotain moitittavaa. Hänelle pitää antaa myös tilaisuus korjata toimintaansa. Yksi yleinen oikeusriitoja aiheuttava ongelma onkin, ettei varoitusta anneta ennen irtisanomista eikä työsuhteen päättämisperustetta ole selvitetty riittävästi ja asianmukaisesti.
– Vaikka työntekijän kuuleminen on keskeinen osa irtisanomismenettelyä, siihen suhtaudutaan usein luvattoman kevyesti. Työntekijälle ei anneta aitoa tilaisuutta esittää omaa näkökulmaansa tai käyttää avustajaa, Stenholm sanoo.
Liiton lakipalveluiden mukaan irtisanomisilmoitus on usein laadittu etukäteen valmiiksi, eikä kuulemiselle ja keskustelulle anneta aidosti tilaa.
– Joissakin tapauksissa työntekijä painostetaan allekirjoittamaan työsuhteen päättämissopimus ilman harkinta-aikaa, tai työsuhteen päättämisen perustelut saatetaan sälyttää suoraan työntekijän eteen ilman asiallista valmistautumismahdollisuutta, sanoo Pron juristi Mira Strömmer.
Ongelmia on muun muassa siinä, että kirjalliset varoitukset ovat niin ympäripyöreitä, ettei työntekijä tiedä, mistä on varoituksen saanut, tai miten voisi muuttaa toimintaansa.
– Tällöin myös irtisanominen voi olla perusteeton, kun henkilö ei aidosti ole saanut mahdollisuutta muuttaa toimintaansa, täydentää Pron juristi Jonna Riiali.
Tällaiset työnantajan virheet henkivät asenneongelmasta tai osaamattomuudesta ja johtavat työriitojen ja oikeusjuttujen lisääntymiseen.
– Vaikka valtaosa erimielisyyksistä sovitaan, kuluttavat prosessit sekä työntekijän että työnantajan resursseja. Puhumattakaan henkisestä kuormituksesta ja työyhteisön sisäisen ilmapiirin kärsimisestä, Stenholm sanoo.
Lakiesitys ei lisää työpaikkoja – vaan riitoja
Tällä hetkellä irtisanomiseen vaaditaan “asiallinen ja painava syy”. Asiallinen syy voi olla esimerkiksi moitittava menettely tai työkyvyn alentuminen. Irtisanomissyyn painavuuden määrittely on perusteen vakavuuden arviointia.
Työkyvystä johtuvan irtisanomisen osalta joudutaan painavuuden lisäksi selvittämään, onko työntekijää kohdeltu tasapuolisesti tai syrjitty terveydentilan perusteella. Tällaisia vaikeita tapauksia Pron juristit Päivikki Uimonen ja Jonna Riiali ovat hiljattain hoitaneet tuomioistuimessa.
Orpon hallituksen kaavailema lakimuutos poistaisi henkilöperusteisen irtisanomisen ”painavuusperusteen”. Jatkossa irtisanomiseen riittäisi pelkkä asiallinen syy. Tämä madaltaa irtisanomiskynnystä, mutta ei tuo ratkaisua nykyisiin käytännön ongelmiin. Lain on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2026 alussa.
– Jos irtisanomista arvioidaan jatkossa uudelleen, työnantajat saattavat ryhtyä tekemään uusia rajanvetoja siitä, mikä on riittävä peruste irtisanomiselle ilman painavaa syytä. Tämä voi hämmentää käsitystä siitä, mikä on lainmukaista, ja lisätä oikeusriitojen määrää. Se ei ole kenenkään etu, Stenholm sanoo.
Irtosanomisen helpottaminen ei myöskään tue työllisyyttä.
– Ei ole luotettavaa arviota siitä, että irtisanomiskynnyksen laskeminen lisäisi rekrytointeja. Jos työnantajilla on vaikeuksia noudattaa nykyistäkin lakia, miksi helpotettu irtisanominen vähentäisi epävarmuutta työpaikoilla myöskään työllisyyden suhteen?
Pyydä ammattiliitolta apua ajoissa
Ammattiliittojen lakimiehet törmäävät tapauksiin, joissa työntekijä olisi voinut välttää pitkittyneen, uuvuttavan riidan ottamalla yhteyttä liittoon jo varhaisessa vaiheessa.
– Työntekijän oikeusturva vahvistuu, kun hän tietää omat oikeutensa ja saa ammattilaisen neuvoja. Oikein toteutettu, lainmukainen irtisanomismenettely on työnantajan vastuulla, mutta työntekijän kannattaisi pyytää ammattiliitolta tukea jo siinä vaiheessa, kun ensimmäiset merkit ongelmista ilmaantuvat, Stenholm opastaa.
Ammattiliitto Pron lakipalveluille tulee vuosittain noin 80 uutta oikeustapausta.
