1. Millä perusteella muutosneuvottelut voidaan aloittaa?
Kun työnantaja harkitsee lomautuksia, irtisanomisia tai olennaisia muutoksia työntekijöiden työehtoihin ja työnkuvaan, silloin täytyy pitää muutosneuvottelut. Muutosneuvotteluja kutsuttiin aiemmin yhteistoiminta- eli yt-neuvotteluiksi.
Kutsu muutosneuvotteluihin kannattaa pyytää kirjallisena, erityisesti pienessä yrityksessä. Muutoinkin kannattaa pitää kirjallisia muistiinpanoja käydyistä keskusteluista ja sovituista ehdoista. Tämä auttaa, jos asiat riitautuvat myöhemmin.
Aluksi työnantajan pitää kutsua mukaan kaikki työntekijät, joita muutokset koskevat. Neuvottelut pitää aloittaa aidosti eikä mitään päätöksiä saa olla vielä siinä vaiheessa tehtynä.
Sitten kerrotaan syyt, jotka ovat neuvotteluihin johtaneet. Onko kyse taloudellisesta tilanteesta vai jostain muusta? Kuinka montaa ihmistä suunnitelmat koskevat ja mikä on worst case scenario, eli mikä on irtisanottavien enimmäismäärä?
2. Voiko tavallinen työntekijä vaikuttaa neuvotteluihin?
Lain tarkoitus on, että työntekijöillä on sanansa sanottavana. Se tapahtuu käytännössä luottamusmiehen kautta, jos ja kun sellainen on työpaikalle valittu. Luottamusmies vastaa neuvotteluista, ja hän voi ottaa mukaan muitakin henkilöitä.
Luottamusmies on työnantajankin etu, muuten työnantaja joutuisi neuvottelemaan jokaisen kanssa erikseen.
Työntekijöiden näkemykset on järkevää ottaa huomioon, koska he ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita. Heillä on osaamista arvioida asioita, jos esimerkiksi työtehtäviä suunnitellaan uusiksi. Päätökset kuitenkin tekee lopulta työnantaja.
3. Mitä tietoa työntekijällä on oikeus saada?
Neuvottelujen aikana työnantaja voi tiedottaa jotain, mutta linja on usein niukka. Parhaiten tietoa saa luottamusmieheltä. Hän pitää työntekijät ajan tasalla, vastaa kysymyksiin ja voi järjestää tilaisuuksia, joissa kertoo, missä mennään.
Työnantaja pyrkii joskus rajoittamaan sitä, mitä luottamusmies voi kertoa. Luottamusmies saa kuitenkin kertoa laajasti neuvottelujen kulusta, mutta hänellä voi olla rajoituksia esimerkiksi liikesalaisuksiin liittyen. Luottamusmiehen pitää voida kertoa olennaisista asioista neuvottelujen kuluessa, ei vasta niiden jälkeen.
Luottamusmiehen omaan harkintaan jää, kannattaako keskeneräisiä asioita kertoa, ettei se lietso turhia huhuja.
4. Rauhallisuus on malttia
On ymmärrettävää, että muutosneuvottelut aiheuttavat stressiä ja turhautumista. Voimakas tunnekuohu ja sen aiheuttama aggressiivinen käyttäytyminen tai katkerat kommentit voivat vaikeuttaa omaa tilannetta.
Tunnemyrskystä huolimatta kannattaa pysyä rauhallisena ja pitää kiinni omista oikeuksista, joista parhaiten saa tietoa luottamusmieheltä.
5. Voiko työntekijä tehdä jotain mokia neuvottelujen ollessa käynnissä?
Ei, jos vain hoitaa työnsä moitteettomasti eikä levitä perättömiä puheita. Kannattaakin tarkistaa faktat, ennen kuin jakaa kuulemiaan puheita eteenpäin. Työntekijän kannattaa olla aktiivinen ja kysyä työnantajalta perusteluja päätöksille. Voi esimerkiksi kyseenalaistaa sitä, säästävätkö erilaiset toimenpiteet oikeasti kustannuksia.
Suuremmat mahdollisuudet mokailuun on työnantajalla, jos se ei hoida neuvotteluja lain vaatimalla tavalla. Neuvottelujen täytyy olla aidot eivätkä vain kahvinjuontia ja muodollista teatteria.
Juttua varten on haastateltu Pron juristi Sini Maijalaa. Jutun kirjoittajalla on seitsemän vuoden kokemus pääluottamusmiehen tehtävistä.
Muutosneuvottelujen ABC – opi perusasiat
Muutosneuvottelujen säännöt muuttuivat heinäkuussa
Heinäkuun alussa 2025 voimaan tulleet lakimuutokset muuttivat yhteistoimintalain soveltamisalaa ja neuvotteluaikoja sekä kevensivät 20–49 työntekijöiden yhtiöiden vuoropuheluvelvoitetta.
Jatkossa muutosneuvotteluvelvoite koskee vain yrityksiä, joissa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Pienemmissä, 20–49 työntekijän yrityksissä velvoitteita on kevennetty. Alle 20 työntekijän yrityksissä riittää, että työntekijöille kerrotaan merkittävistä muutoksista etukäteen.
Neuvotteluaikoja on lyhennetty: aiemmat kuuden viikon ja 14 päivän vähimmäisajat ovat nyt kolme viikkoa ja seitsemän päivää. Ajat ovat minimiaikoja, toki pidempäänkin saa neuvotella.
Muutosneuvotteluvelvoitteen sisältö ei ole muuttunut niissä yrityksissä, joihin yhteistoimintalaki edelleen soveltuu.
Käytännössä muutosneuvotteluvelvoite tarkoittaa sitä, että työnantajan on neuvoteltava henkilöstön kanssa ennen päätöksiä, jotka vaikuttavat työntekijöiden asemaan tai työsuhteisiin.
20–49 työntekijän yritysten ei enää tarvitse käydä muutosneuvotteluja, jos toimenpiteet (irtisanominen, lomautus, osa-aikaistaminen tai ehtomuutos) koskevat alle 20 työntekijää tai tilapäisiä, enintään 90 päivän lomautuksia. Tällaisen 20–49 työntekijää työllistävän yrityksen on käytävä muutosneuvottelut ainoastaan harkitessaan 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimia.
