1. Millä perusteella muutosneuvottelut voidaan aloittaa?
Kun työnantaja harkitsee lomautuksia, irtisanomisia tai olennaisia muutoksia työntekijöiden työehtoihin ja työnkuvaan, silloin täytyy pitää muutosneuvottelut. Muutosneuvotteluja kutsuttiin aiemmin yhteistoiminta- eli yt-neuvotteluiksi.
Kutsu muutosneuvotteluihin kannattaa pyytää kirjallisena, erityisesti pienessä yrityksessä. Muutoinkin kannattaa pitää kirjallisia muistiinpanoja käydyistä keskusteluista ja sovituista ehdoista. Tämä auttaa, jos asiat riitautuvat myöhemmin.
Aluksi työnantajan pitää kutsua mukaan kaikki työntekijät, joita muutokset koskevat. Neuvottelut pitää aloittaa aidosti eikä mitään päätöksiä saa olla vielä siinä vaiheessa tehtynä.
Sitten kerrotaan syyt, jotka ovat neuvotteluihin johtaneet. Onko kyse taloudellisesta tilanteesta vai jostain muusta? Kuinka montaa ihmistä suunnitelmat koskevat ja mikä on worst case scenario, eli mikä on irtisanottavien enimmäismäärä?
2. Voiko tavallinen työntekijä vaikuttaa neuvotteluihin?
Lain tarkoitus on, että työntekijöillä on sanansa sanottavana. Se tapahtuu käytännössä luottamusmiehen kautta, jos ja kun sellainen on työpaikalle valittu. Luottamusmies vastaa neuvotteluista, ja hän voi ottaa mukaan muitakin henkilöitä.
Luottamusmies on työnantajankin etu, muuten työnantaja joutuisi neuvottelemaan jokaisen kanssa erikseen.
Työntekijöiden näkemykset on järkevää ottaa huomioon, koska he ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita. Heillä on osaamista arvioida asioita, jos esimerkiksi työtehtäviä suunnitellaan uusiksi. Päätökset kuitenkin tekee lopulta työnantaja.
3. Mitä tietoa työntekijällä on oikeus saada?
Neuvottelujen aikana työnantaja voi tiedottaa jotain, mutta linja on usein niukka. Parhaiten tietoa saa luottamusmieheltä. Hän pitää työntekijät ajan tasalla, vastaa kysymyksiin ja voi järjestää tilaisuuksia, joissa kertoo, missä mennään.
Työnantaja pyrkii joskus rajoittamaan sitä, mitä luottamusmies voi kertoa. Luottamusmies saa kuitenkin kertoa laajasti neuvottelujen kulusta, mutta hänellä voi olla rajoituksia esimerkiksi liikesalaisuksiin liittyen. Luottamusmiehen pitää voida kertoa olennaisista asioista neuvottelujen kuluessa, ei vasta niiden jälkeen.
Luottamusmiehen omaan harkintaan jää, kannattaako keskeneräisiä asioita kertoa, ettei se lietso turhia huhuja.
4. Rauhallisuus on malttia
On ymmärrettävää, että muutosneuvottelut aiheuttavat stressiä ja turhautumista. Voimakas tunnekuohu ja sen aiheuttama aggressiivinen käyttäytyminen tai katkerat kommentit voivat vaikeuttaa omaa tilannetta.
Tunnemyrskystä huolimatta kannattaa pysyä rauhallisena ja pitää kiinni omista oikeuksista, joista parhaiten saa tietoa luottamusmieheltä.
5. Voiko työntekijä tehdä jotain mokia neuvottelujen ollessa käynnissä?
Ei, jos vain hoitaa työnsä moitteettomasti eikä levitä perättömiä puheita. Kannattaakin tarkistaa faktat, ennen kuin jakaa kuulemiaan puheita eteenpäin. Työntekijän kannattaa olla aktiivinen ja kysyä työnantajalta perusteluja päätöksille. Voi esimerkiksi kyseenalaistaa sitä, säästävätkö erilaiset toimenpiteet oikeasti kustannuksia.
Suuremmat mahdollisuudet mokailuun on työnantajalla, jos se ei hoida neuvotteluja lain vaatimalla tavalla. Neuvottelujen täytyy olla aidot eivätkä vain kahvinjuontia ja muodollista teatteria.
Juttua varten on haastateltu Pron juristi Sini Maijalaa. Jutun kirjoittajalla on seitsemän vuoden kokemus pääluottamusmiehen tehtävistä.
Muutosneuvottelujen ABC – opi perusasiat
Muutosneuvottelujen lainsäädäntö koskee yhtiöitä, joissa on vähintään 20 työntekijää. Pienemmissä yrityksissä neuvotteluvelvoitetta ei ole, mutta sielläkin isommista muutoksista on hyvä informoida työntekijöitä etukäteen. Maan hallituksella on valmistelussa esitys, jossa neuvotteluvelvoite koskisi yli 50 työntekijän yrityksiä, mutta vielä ei ole varmuutta, milloin ja millaisena esitys tulee voimaan.
Jos yrityksessä on enintään 30 työntekijää, neuvottelujen vähimmäisaika on 14 päivää.
Sitä suuremmissa yrityksissä neuvottelujen pitää kestää vähintään kuusi viikkoa. Tästä on pari poikkeusta: jos neuvottelut kohdistuvat alle 10 työntekijään tai niillä haetaan enintään 90 päivää kestäviä lomautuksia – näissä tilanteissa isommallekin yritykselle riittää 14 päivän neuvottelut.
Ajat ovat minimiaikoja, toki pidempäänkin saa neuvotella.
