Yhteistoimintalain säännöksiä henkilöstön hallintoedustuksesta sovelletaan yrityksiin, joilla on Suomessa vähintään 150 työntekijää. Niissä henkilöstöllä on oikeus saada edustajansa yrityksen hallintoon.
Tämä oikeus toteutuu Teollisuuden palkansaajien analyysin mukaan kuitenkin vain noin puolessa yrityksistä. Syinä tilanteeseen voivat olla tietämättömyys lain vaatimuksista tai työnantajan vastahakoinen asenne. Lisäksi henkilöstöedustajien tulisi lain mukaan päästä tosiasiallista päätösvaltaa käyttävään toimielimeen, käytännössä johtokuntaan tai hallitukseen, mutta yritykset saattavat tarjota heille paikkaa toissijaisissa toimielimissä.
Lakia ei noudateta tietoisesti ja tiedon puutteen takia
Oikeustieteen kandidaatti Maria Jauhiainen laati Teollisuuden palkansaajille hallintoedustuksen toteutumisesta analyysin ”Vahvempaa osallisuutta. Henkilöstön osallisuus yrityksen hallinnossa”. Kyselytutkimukseen vastasi noin 750 henkilöstön edustajaa. Joukossa oli sekä henkilöstön hallintoedustajia että muita yrityksissä toimivia henkilöstön edustajia, kuten luottamusmiehiä ja työsuojeluvaltuutettuja.
Yli 150 työntekijän yrityksiä oli Suomessa vuonna 2022 reilu tuhat ja ne työllistivät lähes 600 000 henkeä. 480 tällaisesta yrityksestä saatiin vastauksia, ja niitä edustavista vastaajista 50 prosenttia kertoi, että heillä on käytössä hallintoedustusjärjestelmä. 8 % ilmoitti, että asiaa koskevat neuvottelut oli aloitettu mutta prosessi oli kesken, ja 27 % ilmoitti, että hallintoedustusta ei ole. 15 % vastaajista ei osannut sanoa, onko yrityksessä hallintoedustusta.
Selitykset olivat moninaisia sille, että hallintoedustusjärjestelmää ei ole, vaikka yhteistoimintalaki velvoittaa yritystä. Vastaajien mukaan lakia ei tunneta tai hallintoedustusta ei pidetä tarpeellisena, mihin vaikuttanee se, että laissa ei ole sanktioita järjestelmän puuttumisesta. Joissain yrityksissä ajatellaan, että jokin olemassa oleva henkilöstön edustusjärjestelmä on riittävä, vaikkei se täyttäisi lain vaatimuksia. ”Työnantaja vetoaa siihen, että HR-johtoryhmän palaverit, joissa mukana henkilöstön edustajat ja osa johtoa, on verrattavissa hallintoedustukseen”, kuvattiin yhdessä avovastauksessa.
Henkilöedustuksesta maininta hallitusohjelmassa
Henkilöstön hallintoedustuksesta säädettiin lailla jo vuonna 1990, ja vuonna 2022 Sanna Marinin (sd) hallitus siirsi hallintoedustusasiat osaksi uudistettua yhteistoimintalakia. Petteri Orpon (kok) hallituksen hallitusohjelman mukaan lain ”mahdollisia muutostarpeita arvioidaan puoliväliriihessä mm. hallintoedustuksen osalta”. Orpo on puhunut siitä, että yhteistoimintalaissa mainittua 150 työntekijän rajaa voitaisiin laskea, jolloin lain velvoitteita sovellettaisiin nykyistä pienempiin yrityksiin. Maria Jauhiainen pitää ilahduttavana sitä, että asian tärkeydestä vallitsee ”ainakin jonkin tasoinen yhteisymmärrys.”
Poliittisesta konsensuksesta huolimatta hallintoedustuksen toteutus on yritystasolla usein kankeaa. 66 prosenttia vastaajista kertoi, että neuvottelut asiasta eivät ole edenneet sujuvasti. Prosessin tosin ei pitäisi olla vaikea. ”Tarkoitus on liittää hallintoedustaja osaksi sellaista yrityksen toimielintä, joka on jo normaalisti toiminnassa eli mitään erityistä ei tätä varten ole syytä tai lainmukaistakaan perustaa tai järjestää. Näin ollen myös neuvottelujen tulisi olla lyhyitä, jos niitä on tarvetta käydä”, Jauhiainen kirjoittaa.
Ongelmana onkin, että monessa yrityksessä henkilöstön hallintoedustusta ei haluta hallitukseen tai johtokuntaan.
Laajennettua johtoryhmää käytetään lain kiertämiseen
Niissä yrityksissä, joissa hallintoedustusjärjestelmä on toteutettu, 23 prosenttia oli sellaisia, joissa henkilöstön edustaja istuu laajennetussa johtoryhmässä. Lähes kolmasosa näistä yrityksistä oli vastaajien mukaan perustanut laajennetun johtoryhmän juuri hallintoedustusjärjestelmää varten tai samassa yhteydessä hallintoedustusjärjestelmän perustamisen kanssa.
Jauhiainen tulkitsee, että kyseessä on usein keino kiertää yhteistoimintalain velvoitteita: laajennetulle johtoryhmälle saattaakin vastausten mukaan olla leimallista kokousten pieni määrä, käsiteltävien asioiden vähäinen merkitys ja henkilöstöedustajien ylisuuri määrä – työntekijät voivat olla enemmistönä, vaikka asian tulisi nimenomaan olla toisinpäin.
Avovastauksissa esitettiin paljon kritiikkiä siitä, että todelliset päätökset tehdään ”oikeassa johtoryhmässä” tai hallituksessa. Laajennettua johtoryhmää luonnehdittiin muun muassa ”varjojohtoryhmäksi --- missä ei oikeasti käsitellä mitään asioita, vaan toimintojen vetäjät esittelevät toimintonsa tekemisiä/tilannetta henkilöstöedustajille.”
24 prosentissa yrityksistä paikka henkilöstön edustajalle oli annettu joko yhden tai useamman liiketoimintayksikön johtoryhmästä, 12,5 prosentissa yrityksen hallituksesta. Jonkin verran hallintoedustuspaikkoja oli myös konsernitason hallituksissa sekä hallintoneuvostoissa.
Joissain yrityksissä henkilöstön edustaja oli aitoa päätösvaltaa käyttävässä toimielimessä muttei välttämättä saanut kutsua kaikkiin kokouksiin eikä kaikkea kokousmateriaalia.
Suora keskustelu vaikuttaa tehokkaasti
Monista kriittisistä kommenteista huolimatta 54 % vastaajista hallintoedustuksen toteuttaneissa yrityksissä koki järjestelyn toimivaksi. 35 % oli sitä mieltä, että hallintoedustus tulisi järjestää eri tavalla.
Hallintoedustajan vaikutusvaltaa ei kuitenkaan pidetty merkittävänä. 79 % katsoi sitä olevan vähän, melko vähän tai ei lainkaan.
Vaikutuskeinoista korkeimmalle arvostettiin suora keskusteluyhteys yrityksen johtoon; noin neljä viidestä vastaajasta nimesi tämän yhdeksi parhaista vaikuttamisen tavoista. Johdon ja henkilöstön yhteistyön parantuminen olikin se asia, johon vastaajat kokivat vaikuttaneensa selvästi eniten. Toiseksi eniten hallintoedustajat saivat mielestään aikaan henkilöstön asemaan liittyvissä asioissa. Kaikkein vähiten pystyttiin vaikuttamaan yrityksen investointeihin.
Jauhiainen muistuttaa, että hallintoedustajat eivät voikaan osallistua kaikkiin päätöksiin: tällaisia ovat lain mukaan esimerkiksi yrityksen johdon valinta ja sopimusehdot sekä päätökset henkilöstön työsuhteen ehdoista. Lisäksi osa asioista on salassapidettäviä. Noin kolmasosa kyselyyn vastanneista hallintoedustajista oli allekirjoittanut erillisen salassapitosopimuksen.
Oikea suunta mutta hidas vauhti
Teollisuuden palkansaajat on teettänyt henkilöstön hallintoedustuksen toteutumista koskevat selvitykset vuosina 2019 ja 2021. Tuoreen analyysin perusteella tilanne yrityksissä näyttää parantuneen hieman, mihin on vaikuttanut vuoden 2022 lakimuutos, mutta edistys on hidasta.
Yhtenä syynä on tietämättömyys yhteistoimintalaista. Lisäksi Maria Jauhiaisen mukaan työntekijöiden edustajien osaamiseen ja näkemyksiin ei välttämättä luoteta tai niitä ja niiden arvoa yrityksen päätöksenteossa tai sen osana ei tunnisteta.
Yhteistoimintalaki kaipaa Jauhiaisen mielestä selkeyttämistä. Työnantajalla on nytkin velvollisuus perustaa hallintoedustusjärjestelmä, vaikka työntekijät eivät sitä aktiivisesti vaatisikaan, mutta asia tulisi ilmaista yksiselitteisemmin. Myös maininta kahdesta henkilöstöryhmästä pitäisi poistaa: lain mukaan henkilöstö saa nimetä omat edustajansa, mikäli sitä vaatii vähintään kaksi henkilöstöryhmää ja ne yhdessä edustavat henkilöstön enemmistöä. Kaikissa yrityksissä ei kuitenkaan ole kuin yksi henkilöstöryhmä.
Laissa mainittua 150 työntekijän soveltamisrajaa olisi laskettava, sillä henkilöstön hallintoedustuksesta olisi hyötyä myös pienemmille yrityksille. Lisäksi lain noudattamista laiminlyöville yrityksille tulisi koitua seuraamuksia.