Vaikuttaako työehtosopimus eri tavalla naisiin ja miehiin?
Vaikuttaako työehtosopimus eri tavalla naisiin ja miehiin?
Sosiaali- ja terveysministeriön hankkeessa tarkasteltiin työ- ja virkaehtoehtosopimuksia tasa-arvon ja erityisesti palkkatasa-arvon kannalta. Vaikka sopimuksissa ei ole enää paljoakaan suoraan miehiä tai naisia syrjiviä määräyksiä, myös näennäisesti sukupuolineutraaleilla määräyksillä voi olla erilaisia vaikutuksia miehiin ja naisiin. Sopimusta voidaan myös soveltaa työpaikalla syrjivästi. Hankkeen keskeinen havainto onkin se, että työ- ja virkaehtosopimusten sukupuolivaikutusten arviointi, eli suvaus, tulee ottaa nykyistä paremmin käyttöön.
Toinen keskeinen havainto on, että sopimusten suvaus ei saa jäädä tekstien lukemiseen, vaan sen tulee kattaa myös palkkaratkaisu ja palkkausjärjestelmä. Kun on kysymys ensisijaisesti juuri palkkatasoon vaikuttavista sopimuksista, olisi tärkeää, että juuri palkkaratkaisun vaikutus sukupuolten palkkaeroon olisi arvioinnin kohteena. Palkkasyrjinnän havaitseminen edellyttää, että suvaukseen osallistuvilla on käytettävissään riittävän yksityiskohtaista tietoa naisten ja miesten palkoista.
Työmarkkinajärjestöille tehty kysely toi esille suvauksen merkitystä sekä kipukohtia ja haasteita. Näyttää siltä, että vaikka yleisellä tasolla tasa-arvon edistämiseen ja suvaukseen on sitouduttu, käytännössä niitä tehdään vain harvoin, eikä erojen havaitseminen välttämättä johda tehokkaisiin toimenpiteisiin. Usein toimenpiteenä on työryhmien perustamista, tilanteen kartoittamista ja raportointia, mutta ei muutoksia sopimusteksteihin.
Myös työkaluissa on parantamisen varaa. Työmarkkinakeskusjärjestöjen työ- ja virkaehtosopimusten sukupuolivaikutuksia koskeva suositus 22.11.2021 on vapaaehtoinen ja ylätasoinen. Suositus ei anna mitään konkreettisia ohjeita siitä, miten suvaus pitäisi tehdä, tai mitä tietoja sen tekemiseksi pitäisi olla käytettävissä. Kyselyn mukaan suositus tunnettiin, mutta sillä ei ollut vaikutusta liittotason toimintaan.
Haastattelututkimusosuudessa saatiin kullanarvoista tietoa kahdelta Pron alalta, kun hankkeessa tehtyyn suvaukseen pääsivät mukaan rahoitusala ja Maanmittauslaitos. Toivottavasti tehtyä suvausta päästään hyödyntämään alojen samapalkkaisuuden kehittämisessä.
Kirjoittaja on Pron työympäristö- ja tasa-arvoasiantuntija ja hankkeen ohjausryhmän jäsen.
Suositus 1. Palkka-avoimuuden lisääminen
Palkka-avoimuuden merkittävä lisääminen on samapalkkaisuusperiaatteen toteuttamisen välttämätön edellytys. Palkka-avoimuuden lisäämiseen tulee lähivuosina velvoittamaan uusi Euroopan unionin palkka-avoimuusdirektiivi. Direktiivi aiheuttanee tarpeen uudistaa tasa-arvolakia.
Suositus 2. Kaikki palkanosat ja taloudelliset etuudet mukaan kokonaistarkasteluun
Samapalkkaisuuden lähtökohtana on, että kaikki palkanosat ja taloudelliset etuudet ovat mukana kokonaistarkastelussa. Käytännön työelämässä tapahtuu kuitenkin pirstoutumista (eri toimijat, eri palkan osat), joka merkittävästi vaikeuttaa konkreettista palkkojen vertailua.
Suositus 3. Sukupuolten tasa-arvon edistäminen sopimuksiin ja osaksi neuvottelukulttuuria
Työelämän muuttuminen aiheuttaa haasteita samapalkkaisuuden toteuttamiselle. Perhevapaauudistus on esimerkki asiasta, jonka toteuttaminen tasa-arvoisesti uudistuneen lainsäädännön pohjalta on tuottanut suuria vaikeuksia monella sopimusalalla. Sekä rahoitusala että Maanmittauslaitos suoriutuvat tästä hyvin, mikä osoittaa tasa-arvon edistämisen neuvottelukulttuurin tärkeän merkityksen muutostilanteissa.
Suositus 4. Panostukset tasa-arvo-osaamisen lisäämiseen sopimusten sukupuolivaikutusten arvioinnissa ja palkkausjärjestelmissä
Samapalkkaisuus ei voi edistyä ilman merkittäviä panostuksia koulutukseen ja palkkausjärjestelmien osaamiseen tasa-arvonäkökulmasta. Tässä työmarkkinajärjestöillä on tärkeä rooli. Avaintoimenpide olisi myös se, että työehtosopimusosapuolet neuvottelujen kaikissa vaiheissa eli tes/ves-esityksiä valmistellessaan, tehdessään ja lopullista sopimusta solmiessaan sitoutuisivat tarkistamaan esityksen sukupuolivaikutukset. Näin tulisi olla myös silloin, kun käytetään kaupallisia palkkausjärjestelmiä.