Palkkausjärjestelmää neuvottelemassa ollut sopimusalavastaava Satu Henttonen Ammattiliitto Prosta kertoo, että neuvottelut uudesta palkkausjärjestelmästä olivat vaikeat. Hän pitää kuitenkin lopputulosta jonkinlaisena torjuntavoittona.

– Uusi järjestelmä on entistä täsmällisempi. Siinä on eritelty aiempaa tarkemmin, miten menetellään erilaisissa tilanteissa, hän sanoo.

Henttonen arvioi, että suoriutumiskategorioiden muutos ja suoriutumisprosenttien liukuma tuo lisää herkkyyttä henkilökohtaiseen palkitsemiseen.

 Uusi järjestelmä on entistä täsmällisempi. Siinä on eritelty aiempaa tarkemmin, miten menetellään erilaisissa tilanteissa.

– Pieniä korotuksia saattaa saada entistä herkemmin, hän arvelee.

Helsingin yliopiston henkilöstöyhdistyksen puheenjohtaja Elisa Hyytiäinen kuvailee uudistusta melko suureksi. Uusi palkkausjärjestelmä koskee noin 3 000 eri korkeakouluissa työskentelevää prolaista.

Hyytiäinen  on odottavalla kannalla uudistusten suhteen. Aika näyttää, miten työnantaja alkaa soveltaa uutta järjestelmää.

– Peräänkuuluttaisin myös henkilöstön omaa aktiivisuutta. Suoriutumisen arviointia kannattaa pyytää, jos oma suoritus on omasta mielestä parantunut. Samoin työtehtävien vaativuutta on hyvä aika ajoin miettiä. Jos näiden ottaminen puheeksi esimiehen kanssa tuntuu vaikealta, voi jutella luottamusmiehen kanssa, Hyytiäinen kannustaa.

Sekä Hyytiäinen että Henttonen tähdentävät, että mikään rahasampo uudistettukaan palkkausjärjestelmä ei henkilöstölle ole.

Yliopistojen rahoituksen leikkaukset ovat pitäneet huolen siitä, että jaettavaa on ollut vähän.

Yliopistojen rahoituksen leikkaukset ovat pitäneet huolen siitä, että jaettavaa on ollut vähän.

Kuluvana vuonna yliopistolla työskentelevien palkat nousevat kolmessa erässä. Heti vuoden alussa henkilöstön palkkoja korotettiin 0,5 prosentilla. Huhtikuun alussa maksetaan 1,1 prosentin yleiskorotukset ja kesäkuun alussa järjestelyerä, joka on 0,85 prosenttia palkkasummasta, käytetään suoriutumisprosenttien mukaisesti henkilökohtaisen palkanosan korotuksiin. Kesäkuussa kaikki eivät siis saa samansuuruisia korotuksia.

Suoriutumisen arviointiin tarkkuutta

Kun aiemmin kunkin työntekijän henkilökohtaista suoriutumista arvioitiin yhdeksällä suoritustasolla, niin uudessa palkkausjärjestelmässä suorituskategorioita on vain neljä.

Myös suoriutumisprosentit muuttuivat. Nyt alin prosentti on kuusi ja ylin 50, kun aiemmin vastaavat lukemat olivat 0 ja 46,3 prosenttia.

Prosentit vaikuttavat palkan siihen osaan, joka muotoutuu henkilökohtaisen suoriutumisen perusteella. Mitä suurempi prosentti on, sen suurempi on lisäys palkkaan. Esimiehet määrittelevät kunkin työntekijän suoriutumisen tason.

Uutta on myös se, että suorituskategorioissa ei ole enää yhtä suoriutumisprosenttia vaan prosenttimäärä liukuu kategorian sisällä.

Uutta on myös se, että suorituskategorioissa ei ole enää yhtä suoriutumisprosenttia vaan prosenttimäärä liukuu kategorian sisällä.

Ensimmäisessä kategoriassa prosentit liukuvat välillä 6–19, toisessa välillä 19,01–31, kolmannessa 31,01–42 ja viimeisessä kategoriassa välillä 42,01–50 prosenttia.

Tämä asettaa aika lailla vaatimuksia yliopistokohtaiselle soveltamiselle, jotta järjestelmä pysyisi johdonmukaisena. Pitää pohtia tarkkaan, miksi samassa suoriutumiskategoriassa olevista työntekijöistä toinen saa tietyn prosentin ja toinen toisen. Toisaalta nyt järjestelmä mahdollistaa myös pienten korotusten tekemisen, jolloin niitä saattaa saada entistä useammin,sopimusalavastaava Satu Henttonen sanoo.

Myös Elisa Hyytiäinen tähdentää, että liukumien käyttöä pitää seurata niin yliopistokohtaisesti kuin koko yliopistosektorilla.

– Pitää tarkkailla, kokevatko työntekijät järjestelmän oikeudenmukaiseksi ja onko koko liukumaväli aidosti käytössä, hän huomauttaa.

Työn vaativuus esiin

Myös henkilökohtaisen suoriutumisen arviointien jaksottaminen muuttui. Kun ennen esimiehet kävivät kaikkien alaistensa kanssa arviointikeskustelut kahden vuoden välein, niin nyt arviointi tehdään vähintään viiden vuoden välein työnantajan aloitteesta.

Työntekijä voi kuitenkin halutessaan pyytää itse suoriutumisen arviointia kahden vuoden kuluttua edellisestä arvioinnistaan. Uusi työntekijä voi pyytää arviointia jo puoli vuotta työsuhteen alkamisen jälkeen.

Kolmas iso uudistus koskee tehtävien vaativuuden määrittelyä. Uudessa palkkausjärjestelmässä on entistä täsmällisemmin määritelty, milloin laadittuun tehtäväkuvaukseen työn nykyistä vaativuutta verrataan.

– Nyt on selvästi ilmaistu, että nykyisten tehtävien vaativuutta verrataan siihen edeltävään tehtävänkuvaukseen, johon työntekijän palkka pohjautuu. Aiemmin näin ei välttämättä ole tehty. Vaativuutta on voitu verrata edelliseen tehtävänkuvaukseen, jonka johdosta palkkaa ei kuitenkaan ole aikoinaan muutettu. Tästä uudistuksesta hyötyvät ne työntekijät, joiden tehtävänkuva on muuttunut vähitellen vuosien saatossa entistä vaativammaksi, Satu Henttonen sanoo.

Työtehtävät saattavat muuttua entistä vaativimmiksi esimerkiksi uusien digitaalisten järjestelmien käyttöönoton tai vaikkapa tehtävien monipuolistumisen vuoksi.

Työtehtävät saattavat muuttua entistä vaativimmiksi esimerkiksi uusien digitaalisten järjestelmien käyttöönoton tai vaikkapa tehtävien monipuolistumisen vuoksi.

– Melko varmaa on, että jos palkkauksen perusteena oleva tehtävänkuvaus on ajalta ennen 2010-lukua, tehtävissä on tapahtunut monia muutoksia, Henttonen lisää.