Rakennusalojen palkkausjärjestelmät
Rakennusalojen palkkausjärjestelmät
Rakennusalojen palkkausjärjestelmät
Rakennusalojen palkkausjärjestelmät
Palkkausjärjestelmiä on lukuisia erilaisia. Pron rakennusalojen (rakennusalan, rakennusaine- ja betoniteollisuuden sekä talotekniikan) palkkausjärjestelmät perustuvat kuitenkin samoihin perusajatuksiin, vaikka ne ulkoisesti näyttävätkin erilaiselta. Toki eroja on myös sisällössä, joten asiat kannattaa tarkastaa omasta sopimuksesta.
Tarkoitus
Palkansaajan kannalta palkkausjärjestelmän tärkein ominaisuus on oikeudenmukaisuus ja johdonmukaisuus. Oikein toimivan palkkausjärjestelmän avulla voidaan saman yrityksen erilaiset tehtävät asettaa vertailtavaksi ja saada palkkarakenne läpinäkyväksi. Tämä lisää ymmärrystä siitä, mistä palkka koostuu ja helpottaa palkan oikeuden mukaisuuden arviointia. Vertailu myös vähentää epäasiallista kohtelua ja palkkasyrjintää sekä ns. pärstäkertoimen käyttöä. Palkkausjärjestelmä muodostaa myös toimihenkilöiden minimipalkan.
Palkkausjärjestelmän rakenne
Tehtäväkohtainen palkanosa
Kaikkien kolmen palkkausjärjestelmän idea on, että pääosa palkasta tulee tehtävän vaativuuden mukaan. Tämä tehtävänmukainen palkanosa (TVL) on riippumaton siitä, kuka tehtävää hoitaa tai miten se hoidetaan. Arvio tehdään nykyistä tehtävää varten, eikä esim. lupaavia uraohjuksia tule luokitella liian korkealle etukäteen. Luokittelu tarkastetaan ja tehdään uudestaan, kun muutoksia työtehtävissä todellisuudessa tapahtuu.
Oikea TVL-luokka tulisi muodostaa arvioimalla erilaisia vaativuustekijöitä, joita tehtävän menestyksekäs hoitaminen edellyttää. Vaikka palkkausjärjestelmät näyttävät erilaiselta, arvioidaan kaikissa päätöksenteon vaativuutta, päätöksentekijän asemaa työyhteisössä ja hänen päätöstensä laajuutta, vuorovaikutusta ja yhteyksiä; talon sisällä ja se ulkopuolella.
Henkilökohtainen palkanosa
Kaikkiin kolmeen palkkausjärjestelmään kuuluu myös henkilökohtainen palkanosa (HPO), joka perustuu arvioon siitä, miten henkilö hoitaa omaa tehtäväänsä. Kyseessä on nimenomaan henkilökohtainen arvio senhetkisestä tehtävästä. Yleensä pätevyys ilmaistaan prosenttina TVL-palkasta. HPO järjestelmä voidaan sopia yrityskohtaisesti, joten myös erilaisia malleja saattaa esiintyä.
Henkilökohtaisen palkanosan arviointikriteerit voidaan asettaa niin, että ne tukevat yrityksen toimintatapaa ja tavoitteita. Kriteereissä tulisi kuitenkin huomioida muutama perustavanlaatuinen ominaisuus; kriteerien tulisi esiintyä kaikissa toimissa ja työtehtävissä, niiden tulisi olla arvioitavissa, niiden tulee olla itsenäisiä muuttujia ja toimihenkilön tulee voida vaikuttaa niihin.
Muuta palkkaa
Yleensä toimihenkilön palkassa on myös muuta rahaosuutta kuin vain edellä mainitut. Tällä muulla palkanosalla on yleensä merkitystä, jos TVL- ja HPO-palkka muuttuu. Tällöin saattaa käydä niin, että muuta palkanosaa leikataan, eikä rahapalkka nouse yhtä paljon kuin esim. taulukkopalkka nousee.
Muut palkanosat
Palvelusaikalisä eli ikälisä on käytössä rakennustuotteen työehtosopimuksessa. Se ei ole virallisesti palkkausjärjestelmän osa, vaan erillinen lisä. Sitä maksetaan nykyisen työsuhteen yhtäjaksoisen keston mukaan.
Yrityksissä yleisesti käytössä olevat tulos- ja tuotantopalkkiot sekä muut palkkiot eivät ole osa palkkausjärjestelmää. Sama pätee erilaisten vaativuus- ja olosuhdelisien osalta.
Provisiopalkkaisten palkkauksesta tulee sopia erikseen, koska palkkausjärjestelmä ei suoraan sovellu heille.
Miten palkan arviointi tehdään?
TVL-arviointi tulisi tehdä yhdessä toimihenkilöiden ja työnantajan edustajien kesken. Rakennusalan työehtosopimuksessa tämä on mainittu erikseen, mutta muillakin aloilla yhteistoiminta on perusajatus. Yleensä perustetaan työryhmä, jota kutsutaan luokittelutoimikunnaksi. Joissakin yrityksissä arviointi on tehty nimettömänä, jotta luokittelijoiden mielipide ei vaikuta arvioon, vaan se perustuu puhtaasti kuvaukseen tehtävän vaativuudesta.
TVL:n luokitusta ei voi tehdä tehtävänimikkeen, koulutuksen tms. ominaisuuden mukaan, koska samalla nimikkeellä tehtävät ja vastuut voivat olla hyvinkin erilaisia. Rakennusalan palkkausjärjestelmässä tosin on mahdollistettu arvion tekeminen ns. ryhmämääritelmien mukaan. Niissä tehtävän vaativuusluokka arvioidaan tiivistetyn kuvauksen perusteella.
TVL-arviointi lähtee yleensä siitä, että jokaisesta toimihenkilöstä laaditaan toimenkuvaus, jossa hänen toimeensa kuuluvat vastuut, tehtävät ja yhteydet luetellaan. Yleensä tämän tekee toimihenkilö itse ja se käydään esimiehen kanssa läpi tai toisinpäin. Olennaista on, että tärkeimmät vastuut tulevat esiin ja toimihenkilö ja esimies ovat niistä samaa mieltä. Joissakin yrityksissä saatetaan laatia kaikille tiettyä työtä tekeville samanlainen mallitoimenkuva. Tämä on mahdollista, jos he kaikki tekevät samaa työtä samanlaisin vastuin. Näin ei aina todellisuudessa ole, joten mahdollisuus korjata ja tarkentaa mallitoimenkuvia tulisi säilyttää.
HPO-arvioinnin tekee oma esimies. Hänen tulee pyrkiä arviossaan objektiivisuuteen ja tasapuolisuuteen. Toimihenkilön tulee myös ymmärtää, mitä häneltä odotetaan ja missä asioissa hänen tulee parantaa, jotta järjestelmän toimintaa ohjaava vaikutus toteutuu.
Miten palkkausjärjestelmää ylläpidetään?
Jotta palkkausjärjestelmä toimii, tulee sitä ylläpitää jatkuvasti. Kaikkien toimenkuvat on syytä käydä läpi säännöllisesti, yleensä kerran vuodessa. Uusien toimihenkilöiden ja niiden, joiden tehtävä olennaisesti muuttuu, toimenkuvat tulee käydä läpi ilman aiheetonta viivästystä. Talotekniikassa on asetettu kolmen kuukauden enimmäisaikaraja.
Myös henkilön henkilökohtaista pätevyyttä tulee arvioida säännöllisesti. Rakennusalan ja Rakennustuotteen palkkausjärjestelmien mukaan henkilökohtaisen pätevyyden tulee olla vähintään 2 prosenttia kuuden kuukauden työsuhteen jälkeen. Muutoin HPO-osuuden suuruus on työnantajan päätettävissä.