Quiet firing driver arbetstagaren i trångmål

Det talas om quiet firing då det försöks få arbetstagaren att självmant byta arbetsplats. Det är i sig inget nytt fenomen, utan det gamla bekanta att frysa ut någon.

– Om någon varit i kontakt med oss angående det här fenomenet, då har det i allmänhet talats om att en blir utfryst. Man försöker göra det så besvärligt för arbetstagaren att personen själv fattar beslutet att lämna arbetsplatsen, berättar Fackförbundet Pros arbetsmiljö- och jämställdhetsexpert Tanja Luukkanen.

Varför gör man sig besväret att frysa ut någon?

– Av olika skäl. Ibland är orsaken den att man inte har mod att göra avgöranden och lyfta fram saker. En annan orsak är att man vill bli kvitt personen, men Finlands lagstiftning möjliggör inte uppsägning utan ordentlig grund.

Quiet firing eller att frysa ut någon berättar inget gott om företagskulturen. Om det förekommer finns det alltid problem med ledarskapet.

Lagen stadgar med vilka grunder ett anställningsförhållande kan upphävas. Om man är osäker på om kriterierna uppfylls, kan det tänkas att man prövar att frysa ut personen.

– Det här problemet ser man tyvärr i alla branscher. Quiet firing ellr att frysa ut folk berättar inget gott om företagskulturen. Om sådant förekommer brister det alltid i ledarskapet, konstaterar Arbetshälsoinstitutets specialsakkunniga Peter Peitsalo.

I quiet firing är konsterna många

Lönehöjning som inte ges. Kommendering till jobb på arbetsplatsen fastän andra får jobba på distans om de vill. Man lämnar bort någon från informationskedjan på arbetsplatsen. Möteskallelse som aldrig kom fram.

Det ingår allt möjligt i metodpaletten för quiet firing.

– I praktiken görs arbetsvardagen så besvärlig och oangenäm att arbetstagaren säger upp sig eller åtminstone börjar aktivt söka nytt jobb, sammanfattar Peter Peitsalo.

Den mest typiska formen av quiet firing är att lämna någon utanför.

– Arbetstagaren lämnas utanför möten och träffar, erbjuds inte möjlighet till utbildning eller utveckling i arbetet. Människan stängs utanför arbetsgemenskapen. Dessutom kan utförandet av arbetet göras besvärligt på olika sätt: man ger inte ordentliga arbetsredskap eller undanhåller information, ger i uppgift bara besvärliga eller mycket obetydliga arbeten, kompletterar Luukkanen.

Arbetstagaren lämnas utanför möten och träffar, erbjuds inte möjlighet till utbildning eller utveckling i arbetet. Människan stängs utanför arbetsgemenskapen.

Luukkanen poängterar att enskilda fall ännu inte berättar något. Till arbetsgivarens rättigheter hör att bestämma och dela ut arbetsuppgifter och det är inte alltid som de mest utmanande uppgifterna eller intressanta utbildningarna ges till en själv. Om det likväl är fråga om att konsekvent lämna någon utanför, är situationen en annan.

Människor vill att arbetslivet ska vara i lämplig mån utmanande och utvecklande. Om de givna uppgifterna hela tiden är alldeles för lätta, upplevs det också som förnedrande och förringande.

– Om förväntningar i anslutning till arbetet ska överlag diskuteras öppet. Om förväntningarna inte blir tillräckligt tydliga för arbetstagaren, är det lite som upp till högre makter hur väl arbetstagaren klarar sig, konstaterar Peitsalo.

Personligt och fel

Quiet firing är som utgångspunkt fel – och kan riktas mot människor av väldigt fel orsaker.

– Det är viktigt att minnas att den som utfryses inte nödvändigtvis är en dålig arbetstagare. Ibland är det också fråga om att arbetstagaren är för bra. Chefen upplever avundsjuka eller känner sig hotad, påminner Luukkanen.

Kamraten kan sköta sitt arbete bra men representerar en minoritet eller är på annan linje i frågor om politik eller religion – och därför vill man bli av med honom eller henne.

Det kan vara fråga om personkemi som inte möts. Och ibland kan situationen vara ännu fulare.

 – Det kan vara fråga om sådant som går till person eller personlighet. Kamraten kan sköta sitt arbete bra men representerar en minoritet eller är på annan linje i frågor om politik eller religion – och därför vill man bli av med honom eller henne. Det här är inte acceptabelt i någon som helst situation, konstaterar Peter Peitsalo.

Även företagets anseende lider av att någon fryses ut

Utöver den ångest arbetstagaren upplever kan handlingarna ha konsekvenser för företagets anseende.

– I företag där det sker utfrysning råder det en tigandets kultur, ovilja och oförmåga att ta tag i saker. Berättelserna om dålig behandling börjar nästan alltid leva och spridas, om inte offentligt, så via djungeltelegrafen, konstaterar Peter Peitsalo.

Också arbetsgemenskapen ska ingripa om man märker att de tråkigaste arbetena eller den oskäligaste arbetsmängden alltid läggs på en.

Peitsalo påminner att företagets ledning inte får blunda för sådan verksamhet. Men arbetsgemenskapen har också ett eget ansvar.

– Om chefen handlar så här och den övriga arbetsgemenskapen tillåter hen att handla så, då godkänner man mycket dåligt beteende. Också arbetsgemenskapen ska ingripa om man märker att en alltid får de tråkigaste arbetena eller en oskälig arbetsbörda.

Vad kan man göra åt situationen?

Hur kan man då börja korrigera situationen? Den primära modellen skulle alltid vara att börja diskutera konstruktivt om saken med chefen.

– Arbetsgivaren har skyldighet att sköta om att utförande av arbetet är tryggt och hälsosamt. Att frysa ut någon berättar framför allt om dåligt ledarskap. En sådan verksamhet förpestar också atmosfären på arbetsplatsen. Också därför är det viktigt att fallen förs vidare, säger Luukkanen.

Att bli utfryst är psykosocialt betungande och det utgör alltid en arbetarskyddsrisk. Luukkanen uppmanar att kontakta förbundet om man upplever att man är mål för quiet firing. Det lönar sig att med låg tröskel söka stöd och samtalshjälp.

Att bli utfryst är psykosocialt betungande och det utgör alltid en arbetarskyddsrisk.

– Det är en skild sak att rösta med fötterna om det är möjligt att behärskat byta till annat arbete. Men quiet firing får inte leda till att man blir i blåsten och far utan något att falla tillbaka på. Om en arbetstagare ringer, säger jag alltid att din hälsa är det allra viktigaste. Det kan vara bra att ta itu med saken tillsammans med företagshälsovården och då situationen lugnat sig, kan man bättre fundera på lösningar. Det skulle vara bra att få fram fenomenet och göra det synligt, inte bara sopa det under mattan, summerar Luukkanen.