Quiet firingista puhutaan, kun työntekijä koetetaan saada vaihtamaan oma-aloitteisesti työpaikkaa. Sinänsä kyseessä ei ole uusi ilmiö, vaan vanha tuttu savustaminen.
– Jos meihin on oltu yhteydessä tämän ilmiön tienoilta, silloin on yleensä puhuttu savustamisesta. Työntekijän olo pyritään tekemään niin hankalaksi, että henkilö tekee itse ratkaisun lähteä pois työpaikasta, Ammattiliitto Pron työympäristö- ja tasa-arvoasiantuntija Tanja Luukkanen kertoo.
Miksi sitten vaivaudutaan savustamaan?
– Eri syistä. Joskus syy on se, että ei ole rohkeutta lähteä tekemään ratkaisuja ja nostamaan asioita pöydälle. Toinen syy on, että halutaan ihmisestä eroon, mutta Suomen lainsäädäntö ei mahdollista irtisanomista ilman kunnon perusteita.
Quiet firing tai savustaminen ei kerro yrityskulttuurista mitään hyvää. Jos sitä esiintyy, johtamisessa on aina ongelmia.
Laki säätelee sitä, millä perusteella työsuhteen voi päättää. Jos ollaan epävarmoja siitä, täyttyvätkö kriteerit, saatetaan kokeilla savustamista.
– Tätä ongelmaa nähdään kyllä kaikilla toimialoilla, valitettavasti. Quiet firing tai savustaminen ei kerro yrityskulttuurista mitään hyvää. Jos tällaista esiintyy, johtamisessa on aina ongelmia, Työterveyslaitoksen erityisasiantuntija Peter Peitsalo toteaa.
Quiet firingissä konstit ovat monet
Palkankorotus, joka jätetään antamatta. Komennus läsnätöihin, vaikka kaikki muut saavat halutessaan tehdä etätöitä. Jättäminen pois työpaikan viestiketjuista. Palaverikutsu, joka ei koskaan saapunut.
Quiet firingin keinovalikoimasta löytyy kaikenlaista.
– Käytännössä työarki tehdään niin hankalaksi ja epämieluisaksi, että työntekijä irtisanoutuu tai ainakin ryhtyy etsimään uutta paikkaa aktiivisesti, Peter Peitsalo kiteyttää.
Tyypillisin quiet firingin muoto on ulkopuolelle jättäminen.
– Työntekijä jätetään kokousten ja tapaamisten ulkopuolelle, ei tarjota mahdollisuutta kouluttautua tai kehittyä työssään. Ihminen suljetaan työyhteisön ulkopuolelle. Lisäksi työn tekemistä voidaan hankaloittaa eri tavoin: ei anneta kunnon työvälineitä tai pimitetään tietoja, annetaan tehtäväksi vain hankalia tai hyvin vähäpätöisiä töitä, Luukkanen täydentää.
Työntekijä jätetään kokousten ja tapaamisten ulkopuolelle, ei tarjota mahdollisuutta kouluttautua tai kehittyä työssään. Ihminen suljetaan työyhteisön ulkopuolelle.
Luukkanen korostaa, että yksittäiset tapaukset eivät vielä kerro mitään. Työnantajan oikeuksiin kuuluu määrätä ja jakaa työtehtäviä ja aina haastavimmat tehtävät tai kiinnostavat koulutukset eivät osu omalle kohdalle. Jos kyse kuitenkin on johdonmukaisesta ulkopuolelle jättämisestä, tilanne on toinen.
Ihmiset haluavat työelämän olevan sopivissa määrin haastavaa ja kehittävää. Jos annetut tehtävät ovat jatkuvasti aivan liian helppoja, se koetaan myös nöyryyttävänä ja alentavana.
– Työhön liittyvistä odotuksista pitää ylipäätään keskustella avoimesti. Jos odotuksia ei sanoiteta työntekijälle riittävän hyvin, on vähän niin kuin herran hallussa, miten hyvin työntekijä suoriutuu, Peitsalo toteaa.
Henkilökohtaista ja väärin
Quiet firing on lähtökohtaisesti väärin – ja sitä voidaan kohdistaa ihmisiin myös hyvin vääristä syistä.
– On tärkeää muistaa, että savustamisen kohteeksi joutuva ei välttämättä ole huono työntekijä. Joskus on kyse myös sitä, että työntekijä on liiankin hyvä. Esihenkilö kokee kateutta tai tuntee olonsa uhatuksi, Luukkanen muistuttaa.
Kaveri voi tehdä työnsä hyvin, mutta edustaa vähemmistöryhmää tai on eri linjoilla politiikkaan tai uskontoon liittyvissä asioissa – ja sen takia hänestä halutaan eroon.
Kyse voi olla henkilökemioista, jotka eivät kohtaa. Ja joskus tilanne voi olla vielä rumempi.
– Kyse voi olla henkilöön ja persoonallisuuteen menevistä asioista. Kaveri voi tehdä työnsä hyvin, mutta edustaa vähemmistöryhmää tai on eri linjoilla politiikkaan tai uskontoon liittyvissä asioissa – ja sen takia hänestä halutaan eroon. Tämä ei ole missään tilanteessa hyväksyttävää, Peter Peitsalo toteaa.
Yrityksenkin maine kärsii savustamisesta
Työntekijän kokeman ahdistuksen lisäksi toiminnalla voi olla seurauksia myös yrityksen maineeseen.
– Yrityksissä, joissa savustamista tapahtuu, on vallalla puhumattomuuden kulttuuria, haluttomuutta ja kyvyttömyyttä tarttua asioihin. Tarinat huonosta kohtelusta lähtevät jokseenkin aina elämään ja leviämään, jos eivät julkisesti, niin puskaradion kautta, Peter Peitsalo toteaa.
Myös työyhteisön pitää puuttua, jos huomataan, että yhdelle kasataan aina ikävimmät työt tai kohtuuttomin työmäärä.
Peitsalo muistuttaa, että yrityksen johto ei saisi ummistaa silmiä tällaiselta toiminnalta. Mutta oma vastuunsa on myös työyhteisöllä.
– Jos esihenkilö toimii näin ja muu työyhteisö sallii hänen toimia näin, silloin hyväksytään hyvin huonoa käytöstä. Myös työyhteisön pitää puuttua, jos huomataan, että yhdelle kasataan aina ikävimmät työt tai kohtuuttomin työmäärä.
Mitä tilanteelle voi tehdä?
Miten tilannetta sitten voi lähteä korjaamaan? Ensisijainen malli olisi aina lähteä keskustelemaan rakentavasti asiasta esihenkilön kanssa.
– Työnantajalla on velvollisuus huolehtia turvallisesta ja terveellisestä työskentelystä. Savustaminen kertoo ennen kaikkea huonosta johtamisesta. Tällainen toiminta myös saastuttaa työpaikan ilmapiiriä. Siksikin on tärkeää, että tapaukset viedään eteenpäin, Luukkanen sanoo.
Savustaminen on psykososiaalisesti kuormittavaa, ja sellaisena toimintana aina työturvallisuusriski. Luukkanen kannustaa ottamaan yhteyttä ammattiliittoon, jos kokee olevansa quiet firingin kohteena. Tukea ja keskusteluapua kannattaa lähteä hakemaan matalalla kynnyksellä.
Savustaminen on psykososiaalisesti kuormittavaa, ja sellaisena toimintana aina työturvallisuusriski.
– On eri asia äänestää jaloillaan, jos on mahdollista vaihtaa hallitusti toiseen työhön. Mutta quiet firing ei saa johtaa siihen, että laittaa itsensä pulaan ja lähtee tyhjän päälle. Jos työntekijä soittaa, sanon aina, että terveytesi on kaikkein tärkein. Asiaa voi olla hyvä lähteä hoitamaan työterveyden kanssa ja kun tilanne on rauhoittunut, voi pohtia ratkaisuja paremmin. Ilmiötä olisi hyvä saada esille ja näkyväksi, ei vain lakaista maton alle, Luukkanen kiteyttää.
Jos joudut painostuksen kohteeksi työpaikalla, toimi näin:
- Ota todistusaineisto talteen. Jos sinulla on sähköposteja ja viestejä, joiden koet liittyvän quiet firingiin tai ohjelma kokouksesta, johon sinut olisi pitänyt työroolisi puolesta kutsua, mutta et saanut kutsua, kerää nämä talteen.
- Talleta myös mahdolliset lääkärintodistukset ja -lausunnot. Usein painostaminen aiheuttaa pahoinvointia.
- Jos savustaminen on pitkäkestoista ja toistuvaa, se voi täyttää epäasiallisen kohtelun ja häirinnän tunnusmerkistöt. Näitä tilanteita varten on omat toimintamallinsa – liitosta löytyy tietoa tilanteeseen.
- Jos ihminen on painostuksen lopputuloksena irtisanoutunut, hänellä saattaa olla perusteet riitauttaa tilanne. Painostuksella koitetaan usein välttää varsinainen irtisanominen, mutta irtisanoutuminen painostuksen seurauksena voidaan tulkita laittomaksi irtisanomiseksi. Jos siis koet joutuneesi hiljaisen irtisanomisen uhriksi, kannattaa olla reippaasti yhteydessä liittoon.
