Entä jos en osaakaan vastata oikein? Voiko epäonnistuminen vaikuttaa palkkaani tai voinko saada potkut?
Ajatus pyörii päässä, kun kalenteriin ilmestyy kutsu ensimmäiseen kehityskeskusteluun. Vaikka työ on sujunut ihan hyvin, tilanne tuntuu viralliselta – melkein siltä kuin olisi taas koulussa arvioitavana.
Moni uransa alussa oleva miettii, pitäisikö nyt kerralla näyttää, että on oikeassa paikassa ja ansaitsee paikkansa työyhteisössä. Pitäisikö kertoa rohkeasti omista tavoitteista? Entä jos mainitsenkin vahingossa jotain, mikä paljastaa, etten vielä osaa tarpeeksi? Huijarisyndrooma nostaa päätään.
Pron johtaja Minea Pyykönen tietää, että monelle nuorelle työntekijälle ensimmäinen kehityskeskustelu tuntuu suurelta kynnykseltä.
– Moni ajattelee, että heidän pitäisi todistaa osaamisensa yhdellä kertaa. Todellisuudessa keskustelu on yhteinen pysähdys, jossa katsotaan, miten työ sujuu ja miten sitä voidaan tukea. Samalla voidaan palauttaa mieliin organisaation ja yksilölle asetettujen tavoitteiden toteutumista.
Väitettä vahvistaa tuore diplomityö, jossa tarkastellaan luottamuksen roolia kehityskeskusteluissa. Tutkimuksen keskeinen havainto on se, että luottamus ei synny hetkessä vaan kehittyy vuorovaikutuksen jatkuvana kiertona, ja kehityskeskustelu on yksi paikoista, joissa tämä luottamus joko vahvistuu tai heikkenee. Varsinkin, kun moni kehityskeskustelu voidaan nykyään käydä etänä.
Pyykösen mukaan tämä osuu ytimeen myös nuorten kohdalla.
– Ensimmäisessä keskusteluissa vasta hahmottaa, millaiseksi suhde esihenkilöön rakentuu, joten avoimuus ja arvostava vuorovaikutus ovat erityisen tärkeitä. Sinun on helpompi kertoa oppimistarpeistasi ja toiveistasi, jos koet tulevasi aidosti kuulluksi.
Mitä odottaa ensimmäiseltä kehityskeskustelulta
Ensimmäinen kehityskeskustelu alkaa yleensä rauhallisella jutustelulla, jonka tarkoitus on helpottaa jännitystä ja luoda turvallinen tunnelma.
– Sen jälkeen esihenkilö voi pyytää sinua kertomaan, miten työ on sujunut: mitä olet tehnyt, missä olet onnistunut ja millaisia tilanteita arkeen on mahtunut. Tämä ei ole tentti, vaan tilaisuus tehdä oma työsi näkyväksi, Pyykönen sanoo.
Keskustelussa kysytään usein myös, miltä työ on tuntunut ja missä kaipaisit tukea. Oma kokemus ja itsearvio ovat tärkeässä roolissa monissa kehityskeskustelussa, sillä niiden avulla esihenkilö saa realistisen kuvan arjesta.
Työssäoppimisen ja kehittymisen kannalta on tärkeää, että esihenkilö antaa työntekijälle palautetta siitä, miten hän näkee työntekijän edistyneen ja suoriutuneen. Samoin esihenkilö voi kaivata palautetta johtamistyylistään.
Kun mennyt on käyty läpi, keskitytte tulevaan. Pohditte yhdessä, mihin haluat kehittyä ja millaiset tavoitteet tukevat työtäsi.
– Keskustelu päättyy yleensä muutamaan selkeään sopimukseen, joiden edistymistä seurataan myöhemmin. Ymmärretään nykytilanne ja sovitaan yhdessä askelista, jotka auttavat sinua onnistumaan, Pyykönen sanoo.
Jännitys saa näkyä
Jännitys on Pyykösen mielestä luonnollinen osa tilannetta. Hänen mukaansa se osoittaa, että työntekijä välittää työstään. Kun tunteen sanoo ääneen, tilanne usein pehmenee. Hiljaiset hetketkin ovat sallittuja.
– Saat miettiä vastaustasi rauhassa. Esihenkilö toivoo rehellisyyttä, ei suorituspuhetta.
Pyykösen mukaan myös esihenkilöllä on tärkeä rooli jännityksen purkamisessa. Esihenkilön tapa aloittaa keskustelu, selkeyttää sen tavoite ja osoittaa aitoa kiinnostusta vaikuttavat ratkaisevasti siihen, miten luottamus alkaa rakentua.
