Vaativia, sitoutumista karttavia ja helposti uupuvia? Vai sittenkin omista rajoistaan ja hyvinvoinnistaan huolta pitäviä, työelämän pölyttyneitä toimintatapoja kyseenalaistavia ja työn merkityksellisyyttä peräänkuuluttavia?
Z-sukupolven suhtautuminen työelämään on monin paikoin erilaista kuin vanhemmilla sukupolvilla. 2000-luvun taitteessa syntyneille tyypilliset piirteet kuten oman vapaa-ajan ja hyvinvoinnin asettaminen etusijalle, sitoutuminen uraan tietyn organisaation sijaan, tarve saada jatkuvasti palautetta ja työn ja henkilökohtaisen elämän rajan hämärtyminen voivat aiheuttaa työpaikoilla kitkaa ja sukupolvien välisiä yhteentörmäyksiä.
Sofia Valvee on väitöskirjatutkija ja Z-sukupolven työelämäasiantuntija, joka kouluttaa organisaatioita Z-sukupolven johtamisesta. Hänen mukaansa jokainen sukupolvi on oman aikansa muovaama. 2000-luvun alussa syntyneiden kasvuolosuhteita ovat määrittäneet epävakaa maailmanpoliittinen tilanne, Suomen heikko talouskasvu, informaatiotulva, sosiaalinen media ja teknologinen kehitys sekä ilmastokriisi.
– Kaiken tämän takia heillä on työelämälle erilaiset lähtökohdat, odotukset, arvot ja maailmankuva. Nuorten tulevaisuudenusko on heikentynyt ja he kokevat, että ylisukupolvinen sopimus, jonka mukaan maapallo jätetään tuleville sukupolville vähintään samaan kuntoon missä se on saatu, on rikottu, Valvee kuvaa.
Siksi nuoret eivät esimerkiksi ole valmiita uhraamaan hyvinvointiaan työn vuoksi. Samalla he saattavat kyseenalaistaa, mikä merkitys työllä on ja kysyä, miten se vaikuttaa ympäröivään maailmaan.
Asetu hetkeksi toisen saappaisiin
Sukupolvien väliset ennakkoluulot ja kommunikaatiohaasteet kumpuavat Valveen mukaan yleensä siitä, ettei toisen lähtökohtia kunnolla hahmoteta. Siksi väärinymmärrysten ratkominen lähtee uteliaasta ja myötätuntoisesta suhtautumisesta toiseen.
– Ihmiset eivät ole ongelma, johtaminen ja rakenteet voivat olla. Z-sukupolven vaatimat asiat, kuten yksilöllinen johtaminen, laadukas, reaaliaikainen palaute ja merkityksellinen työ ovat kaikki asioita, jotka hyödyttävät koko organisaation hyvinvointia. Nuoret vain tuovat sitä kovaäänisemmin esille, Valvee sanoo.
Se, miksi erityisesti Z-sukupolvi tuntuu aiheuttavan hankausta työelämässä, selittyy Valveen mukaan muutosvauhdin kiihtymisellä. Siksi esimerkiksi 1990-luvulla syntyneellä voi olla paljon enemmän yhteistä 1980-luvulla syntyneen kuin älypuhelinten aikakaudella kasvaneiden 2000-luvun nuorten kanssa.
Nuoren resilienssi vasta kehittymässä
Monet vanhemmat työntekijät raportoivat Z-sukupolven keräävän muita enemmän mielenterveysperusteisia sairauspoissaoloja. Valveen mukaan nykyinen työelämä, jossa yksilön vastuulla on entistä enemmän asioita, on uuvuttava myös konkareille.
– Heillä on kuitenkin elämänkokemuksen myötä nuoria enemmän perspektiiviä siitä, että elämässä on ylä- ja alamäkiä ja niistä selvitään. Lisäksi vanhemmilla sukupolvilla aivot, hermosto ja minäkuva ovat saaneet kehittyä ennen älypuhelimien ja sosiaalisen median jatkuvaa läsnäoloa. Se luo erilaisen sietokyvyn esimerkiksi toisteisille työtehtäville ja tylsyydelle, Valvee sanoo.
Osalla nuorista odotukset työelämää kohtaan voivat aidosti olla epärealistisia, Valvee sanoo. Silloin luvassa on pettymyksiä.
– Näin kävi myös omalla kohdallani. Nuoret ovat nuoria, ja tietty idealismi ja toiveikkuus ovat vain hyvästä.
Eri-ikäisillä on erilaisia tarpeita
Pron työympäristö- ja tasa-arvoasiantuntija Tanja Luukkasen mukaan ne konkreettiset asiat, joita Z-sukupolvi työpaikoilla vaatii, liittyvät usein työn ja vapaa-ajan yhdistämiseen. Nuoret voivat toivoa joustavia työaikoja, etätyömahdollisuutta ja pidempiä vapaita.
– Z-sukupolvi osaa vaatia työnantajalta kunnon perehdytyksen, palautetta työstä, avointa ja rehellistä viestintää ja yhteisöllisyyttä. He haluavat tehdä merkityksellistä, arvojensa mukaista työtä, jolla on positiivinen vaikutus maailmaan. Työnantajat voivat kokea heidät vaativiksi, mutta voidaan kysyä, eikö näiden asioiden vaatiminen ole hyvä asia, Luukkanen sanoo.
Haasteeseen voi vastata ikäjohtamisen keinoin. Se tarkoittaa, että johtamisessa otetaan huomioon eri-ikäisten ihmisten erilaiset tarpeet ja vahvuudet.
– Ikätietoutta täytyy johtaa, ja eri-ikäisten vahvuuksien tunnistamiselle täytyy luoda rakenteet. Sillä pystytään vaikuttamaan työpaikan ikäasenteisiin, Luukkanen sanoo.
Arvostusta voi näyttää esimerkiksi lisäämällä eri-ikäisten yhteistyötä. Konkarit voivat välittää nuorille hiljaista tietoa ja verkostoja, kun taas nuoret saattavat olla ketteriä digiosaajia. Yhdessä tehdessä yhteenkuuluvuuden tunne vahvistuu.
Anna nuorelle tilaa kasvaa
Luukkasen mukaan hyvinvointi ja palautuminen ovat nuorten lisäksi tärkeitä kaikille työntekijöille. Uupumisriskiä vähentävät mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, joustavat työajat ja etätyömahdollisuus.
– Työn pitäisi olla huokoista niin, että päivän aikana pystyy pitämään taukoja. Joustava työaika ei tarkoita sitä, että pitäisi olla koko ajan tavoitettavissa. Varsinkin uransa alussa olevilla työntekijöillä ero työn ja vapaa-ajan välillä saattaa hämärtyä, eikä esihenkilön pidä tukea sitä, Luukkanen sanoo.
Uransa alussa olevat työntekijät saattavat vaatia itseltään liikaa, tai ajatella työnantajan odottavan heiltä liikaa.
– Työnantajan ei pidä antaa sellaista signaalia, että nuoren pitäisi olla heti valmis. Nuorten uupumista voi myös ehkäistä säännöllisillä, kahdenkeskisillä keskusteluilla.
Nuori työntekijä tarvitsee paljon palautetta ja toisten tukea. Luukkanen peräänkuuluttaa työpaikoille sallivaa ilmapiiriä, jossa voi tuoda esiin näkemyksiään ilman pelkoa pilkasta.
– Se on tärkeää nuoren omien vaikutusmahdollisuuksien ja jaksamisen vuoksi, mutta myös siksi, että työnantaja voisi hyötyä uusista näkökulmista, Luukkanen sanoo.
