Jos työntekijä saa varoituksen, Pron sopimusala-asiamiehen Mikko Kiiskisen mukaan ensimmäiseksi kannattaa varmistaa, että varoitusmenettely on ollut protokollan mukainen eikä varoituksessa ole keksittyjä perusteluita.
‒ Jos vähänkin epäilee varoituksen olleen epäoikeudenmukainen, on tarpeen tehdä vastine, jossa ilmaisee oman näkemyksensä asiasta. Luottamusmieheltä tai työsuojeluvaltuutetulta voi kysyä neuvoa ja tukea.
Vastine suojaa työntekijää, jos varoitus johtaa jatkotoimenpiteisiin, esimerkiksi toiseen varoitukseen ja sen yhteydessä jopa työsuhteen irtisanomiseen. Organisaatioilla on yleensä työsäännöissään oma varoitusmenettelynsä, jonka mukaan edetään ja toimitaan. Menettely on usein tapauskohtainen: vakavissa laiminlyönneissä voi joutua lähtemään työpaikasta heti.
‒ Varoituksen tarkoitus on se, että työntekijällä on mahdollisuus korjata varoitukseen johtanut tilanne. Usein on sovittu etukäteen, kauanko varoitus on voimassa: yleensä se vanhenee 1‒2 vuodessa ja enimmäkseen katsotaan vuoden olevan riittävä aika, kertoo Kiiskinen.
Varoituksen tarkoitus on se, että työntekijällä on mahdollisuus korjata varoitukseen johtanut tilanne.
Luottamushenkilön on hyvä olla mukana prosessissa alusta alkaen. Hänen kanssaan voi selvittää, onko varoitus linjassa organisaation käytänteiden kanssa.
‒ Jos varoitus johtaa myöhemmin työsuhteen päättämiseen ja asian riitauttamiseen, vastineen lisäksi luottamusmiehen apu on tarpeen.
Ennen varoitusta työntekijä voi saada huomautuksen, joka on lievempi ja yleisempi menettelytapa. Tällöin työnantajan kanssa on keskusteltava moitittavista asioista, ja jos ne eivät korjaannu, edessä voi olla varoitus.
Huomautukset ja varoitukset ovat aina tapauskohtaisia ja myös organisaatiosidonnaisia. Tärkeintä on, että varoituksen saanut työntekijä pyrkii korjaamaan siihen johtaneen asian.
