Ammattiliitto Pro ja Teollisuusliitto selvittivät kansainvälisen ay-uran tehneen työelämäkonsultti Jyrki Rainan johdolla, miten oikeudenmukainen siirtymä ja muutosturva toteutuvat eri maiden työmarkkinoilla. Selvitys keskittyi Ruotsin, Tanskan, Saksan, Hollannin ja Norjan tilanteisiin.
Muutosturva eli työntekijän sosiaalinen suojelu siirryttäessä rakennemuutoksen vuoksi työstä toiseen, on monelta osin vahvasti valtion ja lainsäädännön määräysten ja ohjauksen takana. Mutta myös työmarkkinaosapuolilla on merkittävä mahdollisuus sopimusteitse kehittää malleja näiden muutosten sosiaaliseen hallintaan.

– Suomi on jäljessä muutokseen valmistautumisessa ja koulutuksessa erityisesti verrattuna Ruotsiin ja jonkin verran myös Norjaan, Saksaan ja Tanskaan, Pron kehittämispäällikkö Roni Jokinen kertoo.

Ruotsin uudet pääsopimukset mullistivat muutostuen

Ruotsissa työmarkkinajärjestöjen neuvottelemat lokakuussa voimaan tulleet uudet pääsopimukset vahvistavat taloudellista tukea elinikäiselle oppimiselle ja siirtymiselle työstä toiseen. Ne tarjoavat 44 koulutuspäivää jopa 80 %:n palkalla työnantajien taloudellisella ja valtion miljardin euron vuosittaisella tuella.

Jatkossa irtisanottu työnhakija voi saada valtion rahoittamaa muutostukea. Työsuhteessa oleva toimihenkilö tai työntekijä voi saada valtion rahoittamaa pätevyystukea, jos henkilö haluaa vahvistaa omaa asemaansa työmarkkinoilla.

– Varsinainen mullistus on kuitenkin kaksi uutta opintotuen muotoa valtion ja työnantajien kustannuksella. Muutosopintotukea voi saada 44 viikkoon asti koko- tai osa-aikaisiin opintoihin ja täydentävää opintotukea työssä oleva tai irtisanottu työntekijä, Jyrki Raina kertoo.

Rainan mukaan taloudellista tukea lisättiin huomattavasti: aiemmin opintotukea oli mahdollista saada reilut 250 euroa kuukaudessa. Nyt tueksi sovittiin uudessa pääsopimuksessa 80 % palkanmenetyksestä aina noin 3 000 euron kuukausiansioon asti (enintään noin 2 400 euroa), sen yli 65 % aina 6 600 euron palkkaan saakka (enintään noin 4 200 euroa).

Yrityksillä on vastuu henkilöstön osaamisen kehittämisestä

Selvityksen mukaan muutoksen ja koulutustarpeiden analysointi ja ennakointi on vertailumaissa ollut luonteva ja toimiva yhteistyöalue ammattiliitoille, työnantajajärjestöille, yrityksille ja viranomaisille, samoin rahoituksen varmistaminen todettuihin osaamisen kehitystarpeisiin.

– Ruotsissa työnantaja on mukana muutoskoulutuksen kustantamisessa. Lain mukaan työnantajan on varmistettava, että henkilöstöllä on työn tekemiseen tarvittava osaaminen. Vaatimusten muuttuessa osaamisen päivittäminen on työnantajan vastuulla, Raina kertoo.

Suomessa työnantaja jättää usein vastuun koulutuksesta yhteiskunnalle tai työntekijälle itselleen. Pron ja Teollisuusliiton mielestä yrityksillä on vastuu henkilöstön osaamisen kehittämisestä ja siihen on oltava mahdollisuus työaikana. Kuluerän sijaan henkilöstön koulutus pitäisi nähdä investointina ja vastauksena osaavan työvoiman saatavuusongelmaan.

– Kun yritystoimintaan, tuotantomenetelmiin tai tuoteisiin tulee muutoksia esimerkiksi teknologisen kehityksen tai investointien myötä, työnantajien pitäisi ennakoida muutosta kouluttamalla henkilöstöään etukäteen. Yhteistoimintalain mukaan työnantajalla on velvollisuus tehdä henkilöstön kehittämissuunnitelma ja siihen tulee kirjata myös osaamisen kehittämistarpeet. Aidolla pitkäjänteisellä vuoropuhelulla työpaikalla saavutetaan paras lopputulos, sopimusalavastaava Taru Reinikainen kertoo.

Koko selvityksen löydät täältä.