Keskivaikeita asioita ovat muut rahalliset korvaukset, kuten työmatkoista ja ylitöistä sopiminen sekä lomautukset ja irtisanomistilanteet. Helpohkoja ovat lomista ja vapaista, sairauksiin liittyvistä asioista tai perhe- ja vanhempainvapaista sopiminen. Työaika on mittareista hieman keskivaikean sopimisen tason alapuolella eli noin 40 prosenttisesti vaikeaa.

Paikalliseen sopimiseen liittyy paljon erilaisia tekijöitä

Pron kaikkien jäsenten työoloja ja -hyvinvointia kartoittavien jäsentutkimusten eli työmarkkinatutkimusten (TMT) valossa palkkaus aiheuttaa aina paljon tyytymättömyyttä.

- Tähän ovat syynä heikosti toimivat palkkausjärjestelmät ja työpaikojen johtamiskulttuurit, jotka ylläpitävät tiukkaa palkkasalaisuutta. Liian monet organisaatiot toimivat ilman kunnollista sosiaalisen hyvinvoinnin johtamisen kulttuuria. Ylätason vallankäyttö estää työntekijöiden aidon osallistamisen ja vaikuttamisen organisaation parhaaksi, Pron tutkija Petri Palmu sanoo.

Yhteistyösuhteissa on käyttämätöntä potentiaalia

Yhteistyösuhteissa henkilöstön ja HEDien välillä on myös parannettavaa. Henkilöstö tiedostaa puolittain työpaikkatason ay-toiminnan tärkeyden ja tukee HEDejä heidän työssään noin 60 prosenttisesti, kun ihanteellinen taso olisi vähintään 80 prosenttia. Tiedonkulku henkilöstöltä HEDeille toteutuu 55 prosenttisesti. HEDien keskinäinen yhteistyö on tätä selkeästi paremmalla tasolla, sillä se on 73 prosentilla kunnossa, kun taas liiton tuki on 65 prosentilla onnistunutta.

- Liitoissa on jatkuvasti etsittävä keinoja, joilla HEDeissä tai yleensä HED-toiminnassa oleva potentiaali saadaan parhaaseen mahdolliseen käyttöön.

HEDien yhteistyö työnantajien kanssa toimii 65 prosentilla. Yhteistyössä isoin ongelma on palkkatietojen saatavuus, joka toteutuu luottamusmiesten näkökulmasta vain 40 prosentilla. Palkkatietojen ja palkkausperusteiden saanti on vain noin 25 prosentilla luottamusmiehistä hyvällä tasolla. Noin 20 prosenttia ilmoittaa, ettei saa lainkaan riittäviä tietoja.

- Vain 45 prosentilla HEDeistä paikallisen sopimisen mahdollisuuksia käytetään järkevästi. Taso on hieman parantunut vuodesta 2011. HEDien työ tulee hyvin vaikeaksi, jos työpaikan johtamiskulttuuri on epäterve tai yksipuolisesti saneleva.

HEDien osaamiseen panostaminen on HEDien etujen valvontaa

Pron HEDit kokevat kriittisimmiksi osaamisalueikseen neuvottelu- ja viestintätaidot. Myös yritystalouden tunteminen ja tuottavuuden parantamiskeinot ovat korkealla tarvelistalla.

Palkka-asioissa paikallinen sopiminen väistämättä vierittää osaamisvastuuta enemmän työpaikan HEDeille.

- Työnantajilla eli neuvottelevalla vastapuolella on paras mahdollinen pääsy oman organisaation talous- ja henkilöstötietoihin. Luultavasti tiedonsaannissa tulee aina olemaan epäsymmetria palkansaajaliikkeen tappioksi, Palmu sanoo.

Tiedon puutetta voidaan kuitenkin kompensoida sillä, että työelämää ja organisaatioita määräävät suhteellisen universaalit vaikutusmekanismit. Esimerkiksi Pron tutkimuksen mukaan Maanmittauslaitoksella tai Ponssella on suhteellisesti varsin avoin (n. 50 %) palkkatietokulttuuri, jos sitä vertaa esimerkiksi Nokian Renkaiden lähes täydelliseen 92 prosentin palkkasalaisuusasteeseen.

- Ei tarvitse arvailla, missä organisaatiossa on helpompi lähteä HEDin roolissa neuvottelemaan paikallisesti palkkauksesta, tutkija Palmu sanoo.

Suurimmat organisaation toimintaa erottavat tekijät syntyvät organisaatioiden johtamiskulttuurissa. Samoissa työolosuhteissa ihmiset käyttäytyvät yllättävän samoin, myös paikallisesti.