Suomalainen työelämä on maahanmuuton lisääntyessä entistä monimuotoisempaa. Monissa yrityksissä kulttuurinen moninaisuus on ollut arkea jo pitkään, osa prolaisten työpaikoista on kansainvälistynyt vasta viime vuosina.

– Toimihenkilökentälle kulttuurinen moninaisuus on ehkä tullut hitaammin kuin työntekijäaloille. Kansainvälistyminen näkyy myös Pron omassa jäsenkentässä. Liiton jäsenistä noin tuhat on tällä hetkellä muita kuin suomen-, ruotsin- tai saamenkielisiä, tasa-arvoasiantuntija Tanja Lehtoranta kertoo .

Kulttuurinen moninaisuus voi olla työpaikalle suuri rikkaus, joka tutkimusten mukaan lisää esimerkiksi luovuutta. Samalla se kuitenkin haastaa työntekijät pohtimaan omia stereotypioitaan ja asenteitaan.

– Usein ajatellaan, että tulijat joutuvat sopeutumaan ja oppimaan. Mutta todellisuudessa koko työyhteisö muuttuu, Lehtoranta sanoo.

Pro paneutuu kulttuurisen moninaisuuden teemaan helmi- ja maaliskuussa kolmen webinaarin ja niitä seuraavan työpajakeskustelun voimin. Ensimmäisessä, Kulttuurinen moninaisuus työyhteisössä -webinaarissa  pohditaan muun muassa monikulttuurisuuden mukanaan tuomia etuja ja haasteita sekä perehdytään syrjinnän vastaiseen lainsäädäntöön.

Luottamushenkilöt monikulttuurisuuden tukijoina

Toisessa webinaarissa huomio kohdistetaan luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen rooliin monimuotoisessa työyhteisössä.

– Luottamushenkilöt ovat työpaikalla valvomassa työntekijöiden etuja, mutta heidän roolistaan kulttuurisesti moninaisella työpaikalla on puhuttu vasta vähän. On tärkeää, että he tutustuvat eri taustoista tuleviin työntekijöihin ja osaavat tukea heitä, Lehtoranta sanoo.

Jos suomalainen työkulttuuri ei ole ennestään tuttu, uuden työntekijän perehdytykseen on kiinnitettävä erityistä huomiota. Esimerkiksi omat oikeudet tai työn terveellisyyteen ja turvallisuuteen liittyvät asiat eivät ole selviä myöskään monille työelämään ensimmäistä kertaa tuleville nuorille.

– Kun luottamushenkilöt antavat työntekijöille tietoa ja tukea, jotta he pääsevät mukaan työyhteisöön, se helpottaa myös työyhteisön johtamista, Lehtoranta sanoo.

Moninaisuuden edut käyttöön

Kolmannessa webinaarissa paneudutaan kulttuurisesti moninaisen työyhteisön johtamiseen. Esihenkilön vastuulla on esimerkiksi puuttua epäasialliseen kohteluun, häirintään ja syrjintään.

– Kulttuurisesta moninaisuudesta ei saada hyötyä, jos ihmisten ei anneta antaa omaa panostaan ja osaamistaan. Toimivan työyhteisön luominen ei onnistu ilman tietoista moninaisuuden johtamista, Lehtoranta sanoo.

Työelämän kansainvälistyessä esihenkilöiden on kiinnitettävä huomiota myös rekrytointiprosessien käytäntöihin. Tutkimukset ovat osoittaneet, että työnhakijoihin kohdistuu Suomessa syrjintää jo vieraskielisen nimen perusteella.

– Lisäksi voi miettiä kielitaitovaatimuksia, joihin töihin pääsy usein pysähtyy. Voidaan vaatia täydellistä suomen tai ruotsin kielen taitoa, vaikka työtehtävän tekeminen ei sitä edellytä.

Lehtorannan mukaan suomalaisten tietoisuus esimerkiksi rasismista ja etuoikeuksista on kasvanut merkittävästi viime vuosien aikana. Seuraavaksi puheet on muutettava käytännöiksi työpaikkojen arjessa.

– Monilla yrityksillä on työvoimapulaa. Suomessa on ehkä harhakäsitys, että ihmiset haluaisivat kilvan tulla töihin tänne. Sekä Suomen että yksittäisten työnantajien pitää kuitenkin miettiä, miten ne ovat houkuttelevia työntekijöille.