Pro Uutiset/ Petri Palmu ja Ira Saarnio

Suurin osa suomalaisista palkansaajista työskentelee oman alansa työehtosopimuksen turvaamin työehdoin ja heihin sovelletaan alan palkkausjärjestelmää. Ammattiliitto Pron tutkimuksista käy kuitenkin ilmi, etteivät ne toimi monesti tarkoituksenmukaisesti. Kyse ei ole siitä ettei järjestelmille olisi tarvetta, vaan laiminlyönneistä niiden hyödyntämisessä.

Ensinnäkin vain joka toisella toimihenkilöllä on päivitetty työnkuvaus, mikä luo heikot lähtökohdat työn vaativuuden arvioinnille. Lisäksi vain 40 prosentille on selitetty, mistä hänen palkkansa tosiasiassa muodostuu. Toinen vaativuusluokitteluihin liittyvä hankaluus on vaikeammin korjattavissa: tavallisesti vaativuudenarviointi toteutuu organisaatiossa pitkään vallinneen perinteen mukaisesti, eikä eri tehtävien välisiä hierarkisia suhteita kyseenalaisteta.

Maailma on kuitenkin muuttunut. Työtehtäviä tulee vertailla sekä samankaltaisten tehtävien (kunnossapito- vs. huoltoinsinööri), eri asematasojen (it-tuki vs. talouspäällikkö) että eri toimialojen (teollisuusyritys vs. pankki vs. päiväkoti) välillä. Palkkausjärjestelmää on sovellettava läpinäkyvästi kaikkialla organisaatiossa ja sen tarkoituksenmukaisuutta on arvioitava säännöllisesti.

Toimihenkilöt arvioivat, että hyvin tehdystä työstä yrityksen ylimmän johdon tulisi ansaita noin kolme kertaa enemmän kuin toimihenkilötehtävästä eli noin 9 000 euroa kuussa. Mistä nykyinen, jopa monikymmenkertainen, johdon ja koulutettujen toimihenkilöiden välinen palkkaero johtuu? On selvää, ettei taustalla voi olla rehellistä analyysia eri tekijöiden osuudesta arvonmuodostukseen – siihen millä tavoin toimintajärjestelmissä, teknologioissa ja ihmisissä oleva äly ja energia oikeasti tuottavat sen, mitä organisaatio kulloinkin tarvitsee.

Palkkausjärjestelmien toimivuus riippuu voimakkaasti johtamisesta ja järjestelmän ensisijaisista soveltajista, esimiehistä. Ontuva soveltaminen lisää työntekijöiden stressiä ja vähentää tuottavuutta. Epäoikeudenmukaisuuden kokemusten vuoksi esimerkiksi yleiskorotuksista luopuminen tuntuu mahdottomalta: miten sopia palkankorotuksista paikallisesti, mikäli pienemmätkin harjoitelmat oikeudenmukaisesta palkitsemisesta epäonnistuvat?

Lisävaikeutensa tuo mukanaan suorituksen arviointi. Työprosessien mittaaminen on monimutkaista ja aina jossain määrin subjektiivista. Esimiehen olisi oltava tietoinen arvioimansa henkilön työtehtävistä ja työolosuhteista sekä kyettävä arvioimaan kokonaisuutta eikä pelkkiä välittömiä tuotoksia, kuten myynti- tai asiakastapahtumien määriä.

Ensimmäinen askel kohti oikeudenmukaisuudesta nousevaa tuottavuutta on poistaa työpaikoilta palkkasalaisuus. Kaikkien tiedossa olevat palkat luovat läpinäkyvyyttä eri tehtävien välille sekä helpottavat mittaamista ja arviointia. Alkushokin jälkeen se varmasti vähentäisi kilpailua työpaikan eri toimijoiden välillä ja lisäisi oikeudenmukaisuuden tunnetta ja yhteisöllisyyttä.

Kirjoittajat ovat tutkija Petri Palmu ja rahoitusalan sopimusalavastaava Ira Saarnio Ammattiliitto Prosta.