Pro Uutiset

Naisten palkka on keskimäärin tänä vuonna 83,3 % miesten kuukausipalkoista. Palkkaero on kasvanut hieman, sillä viime vuonna osuus oli 83,4 %, kertoi keskusjärjestö STTK tänään maanantaina 31. lokakuuta. Tänään vietetään naisten palkkapäivää, sillä loppuvuoden naiset tekevät talkoilla.

Ammattiliitto Pro on tutkinut yksityissektorin asiantuntijoiden ja esimiesten palkkoja ja palkkausjärjestelmiä jo vuodesta 2008. Palkkaeron umpeen kurominen on jämähtänyt paikoilleen. Pron miesjäsenillä on noin kahdeksan prosenttia naisia korkeammat palkat, kun niistä poistetaan mahdolliset erot työn sisällössä, kokemuksessa ja muissa tekijöissä.

Tietämättömyys oman työn vaativuusluokituksesta pienentää palkkaa myös sukupuolten sisällä, saatikka sitten sukupuolten välillä, kertoo Pron tutkimus. Epätietoisuus palkoista ja palkkausjärjestelmistä on yksi hidaste samapalkkaisuuteen pyrittäessä.

– Palkkausjärjestelmillä pyritään siihen, että organisaatio toimii täydellä potentiaalillaan ja työntekijöiden palkat ja muut korvaukset ovat oikeudenmukaisia suhteessa työpanokseen. Työpaikoilla on vielä paljon tekemätöntä työtä palkkausjärjestelmissä, työnkuvien ja osaamisen kehittämisessä, kehityskeskusteluissa, työsuoritusten arvioinnissa sekä muissa työntekoon liittyvissä oikeudenmukaisuus- ja tehokkuusasioissa, kertoo Pron tutkija Petri Palmu.

Pron tutkimus: palkkausjärjestelmät toimivat parhaiten pankeissa

Oheisesta tilastosta voit katsoa, millainen tilanne on omalla alallasi. 

Katso lisää tilastoja palkkausjärjestelmistä tästä. Lisää tutkimuksia löydät täältä.

Prolaisten keskuudessa palkkatyytyväisyys on 40 prosentin tasolla ja palkkausjärjestelmät toimivat naisilla 32,1 prosentin tasolla ja miehillä 33,4 prosentin tasolla täydellisen maailman sadasta prosentista. Toimivuuteen vaikuttaa muun muassa tehtävänkuvien tarkastus, palkan määräytymistekijöiden selitys, palkkakeskustelu esimiehen kanssa sekä työn määrän ja laadun vertaaminen muiden töihin. Toimivuus on laskenut tutkimuksen aikana.

Parhaiten pyyhkii rahoitusalalla, sillä 55,7 prosenttia työntekijöistä tietää, mistä oma palkka muodostuu. Suunnittelu- ja konsulttialalla vastaava luku on vain 24,5 prosenttia.

Kuusikymmentä prosenttia pankkilaisista on keskustellut palkkauksesta ja palkitsemisesta pomonsa kanssa. Lentoliikenteessä palkan on ottanut puheeksi vain 20,2 prosenttia.

Palkkausjärjestelmät ja suunnitelmat syyniin palkkatasa-arvon edistämiseksi

Pron tasa-arvoasiantuntija ja lakimies Jaana Asikainen on samoilla linjoilla tutkijan kanssa. Samapalkkaperiaatteen mukaan samasta ja samanarvoisesta työstä tulee maksaa samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta.

– Jotta samapalkkaperiaatteen toteutumista voidaan valvoa, niin tarvitaan tietoa maksetuista palkoista. Valvonta ei onnistu, ellei yrityksissä tehdä konkreettista tasa-arvosuunnitelmaa ja suunnitelman mukaista palkkakartoitusta käytössä olevaa palkkausjärjestelmää hyödyntäen, kertoo Asikainen.

Kun käytössä on vaativuusluokituksen sisältävä palkkausjärjestelmä, niin palkkakartoituksessa selvitetään miten naiset ja miehet sijoittuvat eri vaativuusluokkiin ja palkkaryhmiin. Mikäli palkkausjärjestelmää ei ole, selvitetään sijoittuminen eri tehtäviin ja nimikkeisiin.

– Palkkavertailu tulee tehdä sukupuolittain kaikkien järjestelmän palkanosien osalta erikseen, jos sillä halutaan olevan aitoa vaikutusta. Palkkavertailu koskee koko henkilöstöä eli palkkoja tulee siis verrata myös yli työehtosopimusrajojen, jolloin vertailu eri sopimusten piirissä olevien työntekijöiden välillä voisi perustua siihen, voidaanko samoille euromäärien mukaan määräytyville palkkatasoille sijoitettuja töitä pitää samanarvoisina, kertoo Asikainen.

Tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus ovat osa edunvalvontaa

Tarkoituksena on selvittää, ettei työpaikalla esiinny sukupuoleen perustuvaa palkkasyrjintää eli perusteettomia palkkaeroja naisten ja miesten välillä samassa tai samanarvoisessa työssä.

Luottamushenkilöllä on oikeus osallistua suunnitelman tekoon. Työstö kannattaa aloittaa perustamalla työryhmä johdon ja henkilöstönedustajien kesken. Tutkimukset ovat osoittaneet, että tasa-arvosuunnitelmat ovat konkreettisempia, jos ne on tehty omina suunnitelminaan niitä tekemään valitussa ryhmässä.

– Suunnitelman laatimisessa ei ole kyse siitä, että hyväksytään työnantajan yksipuolinen esitys, vaan henkilöstönedustajilla on oikeus olla mukana jo tasa-arvotilanteen selvittämisessä. Kuten siinä, miten palkkakartoitus toteutetaan ja minkälaisia muita kyselyjä tasa-arvotilanteen selvittämiseksi on syytä teettää, jatkaa Asikainen.

Työpaikan tasa-arvotilanteesta kannattaa tehdä mielipidekyselyjä, hankkia tietoja henkilöstöryhmien jakautumisesta ikäryhmittäin sukupuolen mukaan sekä koulutus- ja urakehityksestä. 

Selvitysten valmistuttua työryhmä suunnittelee ja valitsee tarpeelliset toimenpiteet. Haastavinta on tehdä suunnitelmasta oman työpaikan näköinen, konkreettinen ja realistinen, kertoo Asikainen.

Tasa-arvosuunnitelmassa passiivi romukoppaan

Tasa-arvosuunnitelmien sudenkuoppa on liian usein se, että ne jäävät passiivimuotoon laadituiksi julkilausumiksi. 

– Suunnitelmaa laadittaessa valitaan ne työpaikan osa-alueet, joihin sillä kertaa tasa-arvoselvityksen lopputulosten johdosta halutaan vaikuttaa. Konkreettisille toimenpiteille nimetään vastuuhenkilöt ja toteutumisaikataulut, jotta päästään mahdollisimman hyvään lopputulokseen, kertoo Asikainen.

Jos palkkakartoitus tuo esille perusteettomia palkkaeroja, työnantaja on velvollinen korjaamaan ne heti.

Tasa-arvosuunnitelmaan voidaan valita erilaisia palkkaukseen liittyviä toimenpiteitä kuten kehityskeskustelut ja niiden sisältö, esimiesten koulutus palkkausjärjestelmän soveltamisesta sekä koko henkilöstön koulutus palkkauksen perusteisiin.

– Tai esimerkiksi, kun urakehitystä sukupuolittain on mitattu seuraamalla naisten ja miesten vaativuusryhmämuutoksia, niin selvityksen perusteella voidaan päätyä toimenpiteisiin, joilla edistetään työn ja perheen yhteensovittamista, kannustetaan naisia koulutukseen ja hakeutumaan vaativampiin tehtäviin, painottaa Asikainen.

Haluatko lisää tietoa? Katso ohjeet palkkakarkoitukseen kirjautumalla Proplussaan sekä tasa-arvovaltuutetun ohjeet.

Palkat avoimiksi ja samasta työstä sama palkka

Työpaikkojen palkkasalaisuuskulttuurin taustalla suurin syy lienee palkkauksen epäkohtien tietoinen piilottaminen. Palkkauksen avoimeksi tekeminen auttaisi niin sukupuolten välisissä tasa-arvokysymyksissä kuin muissakin palkkauksen epäkohdissa, haastaa tutkija Palmu.

–  Jos työntekijän työnteko ei ole salaista puuhaa ja organisaatio kertoo, miten työnantaja työsuorituksia arvottaa rahassa, niin myöskään palkka ei ole yksityisasia. Palkkoihin pitää suhtautua oikealla tavalla. On väärin ajatella, että palkkasuhteessa oleva työntekijä omistaa oman työnsä. Tai että työnantaja omistaa työntekijän, tämän saaman palkan ja vaati vielä salaamaan palkkansa. Työnantaja omistaa työntekijöiden työsuoritukset, joista on maksanut palkkaa, mutta terveessä organisaatioissa ei salata ihmisten töitä.

– Päinvastoin, mitä paremmin ihmiset oppivat tuntemaan toistensa työt, sitä tuottavampi työpaikka on. Ilman töiden läpinäkyvyyttä palkkaoikeudenmukaisuuskin on mahdottomuus, summaa Palmu.