Pro Uutiset

Kun tutkitaan palkkoja ja jätetään laskuista palkkahaitarin ylin ja alin 5 prosenttia, niin miehillä alimman ja ylimmän palkan ero on lähes 100 prosenttia eli ero on kaksinkertainen.

Kun taas verrataan naisten palkkoja samalla tavalla, niin suurimman ja pienimmän palkan ero on 75 prosenttia eli selvästi alle kaksinkertainen. Asia selviää Pron työmarkkinatutkimuksista.

Ero kertoo siitä, että miehet sijoittuvat naisia laajemmin eritasoisiin tehtäviin työelämässä.

– Miesten työt ovat keskenään erilaisia ja se on otettu huomioon. Työnkuva, työkokemus, maantieteellinen sijainti, toimiala ja työaika pystyvät selittämään palkkaerosta noin 25 prosenttia, mikä on vähän, kertoo tutkija Petri Palmu Ammattiliitto Prosta.

Korreloiko miesten työ ja palkka?

Näyttää siltä, että miehillä työn ja palkan välistä suhdetta on vaikeampi selittää tilastollisen aineiston avulla kuin miesten ja naisten palkaneroa.

– Miesten väliset selittämättömät palkkaerot ovat suuret, sanoo tutkija Petri Palmu Prosta.

Prolaisilta kysytään työmarkkinatutkimuksessa vuosittain palkkausjärjestelmien toimivuudesta ja palkan perusteiden mittaamisesta.

– Aineiston perusteella näyttää vahvasti siltä, että palkanmuodostuksessa on perustavanlaatuisia ongelmia.

Vastaajien näkemyksen mukaan palkkausjärjestelmät eivät kykene mittaamaan asiantuntijoiden ja esimiesten tekemän työn arvoa edes tyydyttävästi.  Osa palkanmuodostuksesta näyttää muodostuvan palkkausjärjestelmän ulkopuolella.

– Tästä kärsii suuri joukko miehiä, jotka saavat huomattavasti liian pientä palkkaa verrattuna suunnilleen samaa työtä tekevään mieskollegaansa.

Toimiva palkkausjärjestelmä on ylimmän johdon ja henkilöstöhallinnon vastuulla.

 – Heillä on suurin valta asiassa. Luottamushenkilöllä on rajalliset mahdollisuudet saada yksin aikaan muutosta, muistuttaa tutkija Palmu.

Miksi miesten palkoissa on selittämättömiä eroja?

Yrityksen palkkajärjestelmä voi olla vanhentunut, se ei kenties ota huomioon, että on otettu käyttöön uusia laitteita ja tapoja. Yksi ongelma on se, että huomioiko järjestelmä oikeasti työn intensiteetin ja työn määrän. Kaikista järjestelmistä ei saa keskenään vertailukelpoista tietoa.

Palkassa näkyvät myös arvostukset: asiakaspalvelua arvostetaan vähemmän kuin myyntiä tai tekniseksi luokiteltua työtä. Työn tuloksen arviointimallit voivat olla liian yksikertaistettuja ja huomioida puutteellisesti esimerkiksi sen, kuinka suuri joukko tekee töitä yhden onnistuneen kaupan eteen.  Yksittäisen ihmisen suhteellinen osuus kokonaisuudesta on vaikea arvioida.

Selitys siihen, että palkka ei vastaa työpanosta, voivat olla harmaat ylityöt, joita miehet tekevät enemmän. Ilmaiseksi tehty ylityö ei kirjaudu mihinkään, mutta voi sekoittaa palkkajärjestelmää.

Tietämättömyys oman työn vaativuusluokituksesta pienentää palkkaa myös sukupuolten välillä, kertoo Pron tutkimus. Miehillä, jotka eivät tiedä omaa palkkaluokkaansa, palkka on noin kaksi prosenttia alempi kuin niillä, jotka tietävät onko heidän oma palkkansa luokiteltu.

– Palkkausjärjestelmillä pyritään siihen, että organisaatio toimii täydellä potentiaalillaan ja työntekijöiden palkat ja muut korvaukset ovat oikeudenmukaisia suhteessa työpanokseen. Työpaikoilla on vielä paljon tekemätöntä työtä palkkausjärjestelmissä, työnkuvien ja osaamisen kehittämisessä, kehityskeskusteluissa, työsuoritusten arvioinnissa sekä muissa työntekoon liittyvissä oikeudenmukaisuus- ja tehokkuusasioissa, kertoo Pron tutkija Petri Palmu.