Palkkasalaisuus rehottaa yksityisen sektorin työpaikoilla
Palkkasalaisuus rehottaa yksityisen sektorin työpaikoilla
Pro Uutiset
Vain 6 prosentilla prolaisia asiantuntijoita ja esimiehiä oman työpaikan palkka- ja palkitsemistieto on täysin avointa ja läpinäkyvää. Tämä paljastui kesällä 2017 tehdyssä tuottavuutta ja hyvinvointia käsittelevässä Pron työmarkkinatutkimuksessa.
Noin 2/3 vastaajasta kokee täydellistä palkkasalaisuutta ja noin 1/4:lle vajaasta 7 000 kyselyyn vastanneista palkkasalaisuus oli osittaista. Palkka-avoimuutta mittavan indeksin keskiarvo koko Prossa oli 19 %, kun maksimi on 100 %.
– Erot ovat varsin merkittäviä eri sektoreissa tarkasteltuna, toteaa tutkija Petri Palmu Ammattiliitto Prosta.
Esimerkiksi suurempien firmojen vertailussa liikutaan alle 5 prosentin ja 45 prosentin palkka-avoimuuden välillä. Läpinäkyvimmän 25 prosentin yritysten joukossa esiintyy melko sekalaisesti organisaatioita eri toimialoilta.
– Rakennusalan firmoja on joukossa hieman muita enemmän, tutkija Palmu toteaa.
Palmun mukaan toimialojen yleisvertailussa on mielenkiintoista, että palkka-avoimimpia näyttäisi olevan julkinen hallinto, järjestöt ja koulutus. Yksityissektorilla palkkoja salaillaan enemmän kuin julkissektorilla.
Organisaation koon mukaan muita hieman avoimempia ovat alle 9 henkilön mikro-organisaatiot ja eniten palkkasalaisuutta esiintyy 30–99 henkilöä työllistävissä työpaikoissa.
Selittääkö palkkasalaisuus palkkauksen epäkohtia?
Palkka-avoimuus on välttämätöntä, joskaan ei vielä riittävää palkkaoikeudenmukaisuuden takaamiseksi.
– Ilman avointa tietoa luottamushenkilöiden ja työntekijöiden yksilöinä on mahdotonta valvoa palkkausjärjestelmää ja tarttua tehokkaasti mahdollisiin ongelmiin. Kun tavoitteena on se, että tehdyn työn arvo ja palkka vastaavat toisiaan, niin palkkasalaisuuden poistaminen voidaan nähdä yhtenä keskeisenä prosessina, joka tavallaan korjaa itse itseään. Kun avoimuuden jäljiltä palkkaepäkohdat vähenevät, niin myöskään palkkasalaisuuskulttuurin ylläpitämiselle ei ole tarvetta, sanoo tutkija Petri Palmu.
Askel oikeaan suuntaan olisi palkkakartoitus, joka ylettyy kaikkiin henkilöstöryhmiin ja palkan osiin.
Tarkasteluun pitää ottaa mukaan myös esimerkiksi palkkaluokat, vaativuusluokitukset, henkilökohtainen pätevyys ja kokonaisansiot.
Miten työtä mitataan?
Palkkatietojen avaaminen pelkästään ei riitä, vaan organisaatiolla tulee olla hyvät tavat mitata todellisia työsuorituksia. Valitettavasti työn mittaaminen ei Pron tutkimusten mukaan toteudu lainkaan riittävän hyvin.
Pron aiempien tutkimusten mukaan työnteon ja palkan välistä suhdetta on parannettava koko organisaation ja miksei työmarkkinoiden tasolla.
Asiantuntijoiden ja esimiesten reaaliset tuntiansiot ovat jämähtäneet paikoilleen, asiantuntijoiden palkat ovat jopa laskusuunnassa.
– Vaikuttaa siltä, että mitä enemmän työnantaja ja työntekijä sopivat palkasta kahdenvälisesti ja yksilöllisesti, sitä enemmän palkkasalaisuus voimistuu, arvioi tutkija Palmu.
Työnantaja ei halua avata yksilöllisten sopimusten sisältöä, onhan kyse myös tiedollisesta ylivallasta ja työntekijöiden pitämisestä etäällä toisistaan.
– Hajoita ja hallitse -periaate toimii palkkauksessa, jos työntekijät eivät tiedä toistensa palkkoja, Palmu jatkaa.
Palkka-avoimuus on terveen työpaikan merkki
Palkkaedunvalvonnassa tutkitaan yleensä palkansaajien funktionaalista osuutta yrityksen tuloista ja palkkojen yleisiä prosentti- tai tasokorotuksia. Tutkija Palmun mukaan niiden lisäksi pitäisi tutkia myös organisaatioiden jäsenten keskinäisiä palkkasuhteita, tapaan, jolla palkat ylipäänsä määräytyvät.
– Henkilöstön sisäisissä suhteissa palkka-avoimuus on erittäin tärkeä tekijä, joka nopeasti parantaa organisaation yhteisöllisyyttä sekä pian osaltaan myös tuotteiden ja palveluiden laatua, Palmu toteaa.
Linkkejä Pron tutkimussovelluksiin:
Sinua voisi kiinnostaa etenkin nämä
